Votre première réponse est : «  s’il veut partir, il n’a qu’à démissionner ! »

ET dans 95 % des cas, cela ne se fait pas !

Le salarié ne veut pas démissionner.

Pourquoi ?

Là aussi, dans 98 % des cas, il n’entre pas dans les conditions  de prise en charge par le pole emploi.

Alors 2 solutions :

Vous acceptez de payer les indemnités de licenciement et signer la rupture conventionnelle.

En fonction de l’ancienneté et du montant de la rémunération, cela vous coûte plus ou moins cher.

Le problème avec cette solution, c’est que vous devez veillez à être sous le radar de l’inspection du travail, le quota.

• Si vous dépassez «  votre quota », le clignotant du risque de requalification s’allume…

• Si vous acceptez « systématiquement », le clignotant du risque d’ouvrir la porte des demandes augmente.

Comment allez-vous justifier un NON ?

L’autre problème est humain !

Pourquoi vous lui verseriez des indemnités de licenciement, alors que vous avez besoin de lui, de ses compétences,

Et que vous allez devoir le remplacer !

Le recrutement, la formation, le temps que le nouveau soit opérationnel, ça coûte.

Vous êtes 2 fois pénalisé.

Votre salarié doit prendre SES responsabilités, assumer ses choix.

Ou vous refusez.

Dans cette hypothèse, une « guerre » de celui qui va lâcher le premier se déclare.

Vous obtenez : des absences répétées ou du zèle, des attitudes et discours négatifs, l’implication des représentants du personnel, votre manager qui souffre à moyen terme, un arrêt maladie plus long ( parfois avec les prémisses d’une démonstration de harcèlement, burn out …)

Votre salarié «  sait » que c’est fini.

Et se met dans un positionnement de ne plus être augmenté, ne plus avoir de formation, ne plus être reconnu….

Les faits, les circonstances attestent qu’il a finalement raison : «  vous ne voulez plus de lui ! »

Il se dit :

« Pourquoi ne voulez-vous pas le licencier ?

Pourquoi ne voulez-vous pas la rupture conventionnelle ?

Cela ne vous coûte rien, par rapport à ….

Vous pouvez vous le permettre… »

My opinion ?

Quel est votre rapport « plaisir/ peine » ?

Pouvez-vous changer le système pôle emploi ?

Combien vous coûte la dégradation de la situation ?

Combien va vous coûter la complexification de la situation ? Les intérêts cumulés ?

Serait-ce un investissement de vous séparer de ce salarié ?

Avouons nous le, nous n’hésitons pas à proposer la rupture conventionnelle lorsque nous voulons le départ du salarié ou que notre dossier n’est pas béton.

Et que le risque prud’homal est à son maximum.

La solution juridique et économique est l’abandon de poste.

Vous la vivez aussi à vos dépens..

L’astuce est connue par les salariés.

Il serait si simple que le salarié qui veut partir, assume sa démission en abandonnant son poste pour être pris en charge par le pôle emploi.

Là aussi dans 50 % des cas, et 90 % des cas lorsqu’il y a une forte ancienneté, le salarié ne veut pas lâcher ses indemnités de licenciement,

s’il peut avoir plus, pourquoi y renoncer.

Vous lui devez au moins cela, avec tout ce qu’il a déjà fait comme efforts, comme heures supplémentaires…

Ces discussions vous les avez souvent vécues ?

Il s’agit d’en sortir.

De sortir des ego.

De permettre de faire faire un choix au salarié qui veut partir…alors que vous voudriez le voir rester.

Nous sommes d’accord, si c’est dans votre intérêt qu’il parte, signez et payez, svp.

Pour vous débarrasser de ce dossier, conduire la gestion vers la sortie et finalement obtenir la démission ou le départ de votre salarié qui vous a exprimé qu’il voulait partir ou qu’il ne se sentait plus bien chez vous, prenons 30 minutes pour dresser les premières actions à mettre en place.

Attention, je n’ai pas beaucoup de temps à me consacrer à ce type de dossier, je fonctionne au forfait dossier, non négociable, et je vous accompagne tout le temps nécessaire jusqu’à l’obtention du résultat, sans prud’homme.