RECRUTER
MOTIVER
SÉPARER
La totalité de nos clients ont à régler :
➤ La séparation de salariés qui ne sont plus dans l’état d’esprit de l’entreprise, ont des compétences devenues insuffisantes, sont en conflit
➤ La professionnalisation des métiers pour répondre aux enjeux techniques ou clients
➤ Le retour sur investissement des recrutements et formations
➤ L’engagement, la motivation et le contrôle de la masse salariale
➤ Maintien d’un climat social positif
Vous voulez sûrement :
➤ Des salariés investis qui aident à augmenter votre CA.
➤ Éviter les conflits, des situations qui pourrissent.
➤ Trouver des solutions dans un intérêt commun.
➤ Etre épaulé dans vos réflexions de plans d’actions.
➤ Eviter les pertes financières liées à la mauvaise gestion RH.
Parlez-nous de vos objectifs en cliquant sur le bouton ci-dessous…
Les 3 facteurs de crise récurrents que nous observons
➤ Le dirigeant se retrouve à agir en urgence : il a pris conseils auprès de nombreux interlocuteurs, a retourné le sujet dans tous les sens, a donné du temps, de l’argent, en espérant….
Et c’est devenu inacceptable pour l’équipe, pour l’entreprise.
➤ Le dirigeant se retrouve à gérer sa colère : ce qui engendre des décisions prises sur l’ émotion, la perte de contrôle sur les conséquences de la dégradation de la relation. La situation de blocage s’enrichit avec le temps…
➤ Le dirigeant sous estime les conséquences indirectes de ses actions : La discussion s’oriente dans un seul sens. Pour préserver le climat, les salariés se taisent et font leurs heures….
L’image de l’entreprise s’altère y compris à l’extérieur.
« On a compris, tu défends le patron ! »
J’ai la chance, depuis plus de 30 ans, d’accompagner des équipes au sein de très grands groupes et de TPME, avec des savoir-faire que je trouve extraordinaires. Je me suis donnée comme mission de favoriser toute cette créativité collective.
Je n’ai de cesse de me former en droit et RH, en coaching, de m’entourer des meilleurs pour favoriser toute cette vie économique et le développement de chacun. L’individu, l’entreprise traverse des cycles, des phases de changement. Tout l’art est d’arriver à concilier ceux-ci pour alimenter une dynamique positive. Cela passe par un questionnement sur le “comment faire autrement”… J’en parle sur mon blog
J’ai vécu l’implémentation de nombreux outils RH, des pivots et fermetures de sites, mais l’ADN RH de l’activité réside dans les processus fondamentaux :
– Cela passe par la séparation de certains salariés,
– Cela passe par la professionnalisation d’autres,
– Cela passe par le recrutement de nouveaux profils.
Avec toute cette matière, j’ai créé une méthode d’accompagnement qui rassemble des outils opérationnels des grandes entreprises pour objectiver et rationaliser la gestion des ressources humaines des TPME
Un Problème = Une Solution
Les 3 étapes de notre méthode
Etape 1
Etat des lieux de l’équipe
Vision de l’équipe parfaite
Etape 2
Plans d’actions
On part de votre existant et avec vos collaborateurs pour implémenter les plans d’actions
Etape 3
Processus d’amélioration continue
Les propositions…
Ce qu’ils cherchaient à résoudre
Un conflit avec un salarié clé pour son entreprise
Un des commerciaux souhaite gagner plus. ses charges de famille augmentent, Puisqu’il obtient les meilleurs résultats de ventes pour l’entreprise, il pense qu’il peut négocier. N’arrivant pas à ses fins, la relation se dégrade avec le dirigeant et avec l’équipe. Comme, souvent “ rien dans le dossier”, le salarié apporte pleine satisfaction dans sa fonction mais la relation devient ingérable.
Plan d’actions : Il s’agit d’obtenir la séparation, sans prud’homme, sans verser la clause de non concurrence tout en préservant le portefeuille clients.
Résultats :Au bout de 8 mois de pilotage du dossier, le salarié démissionne. Le client a organisé la succession et a maintenu le portefeuille clients avec très peu d’impact.
Nom du client confidentiel
Retrouver le pouvoir de direction face au syndicat
Entreprise familiale, 80 personnes, 70 ans d’ancienneté, est dirigée par 2 associés. Dès l’organisation des élections professionnelles, un syndicat surfe sur la pente des revendications “ sans cesse”, provoque des courriers de l’inspection du travail. L’absentéisme croit, l’intérim aussi…. Le Bilan “ comptable” pointe la baisse de résultats
Plan d’actions :. Il s’agit « d’éliminer les DS », de reprendre le cadre des discussions avec le CSE et avec les salariés, tout en améliorant les processus de gestion RH
Résultats : En 3 ans, le syndicat est devenu minoritaire et le climat est redevenu positif. Des plans d’actions RH ont été déployés pour une augmentation de CA de 1 M € / an. La séparation de salariés “ résistants” a permis le recrutement de nouveaux profils.
Nom du client confidentiel
L’ absentéisme croissant
Entreprise d’une 100aine de personnes, organisée en 3*8 et 7j/7. Le taux d’absentéisme représente le potentiel de recrutement de 6 personnes à temps plein ! Les sociétés d’intérim accourent .
Plan d’actions : Il s’agit de comprendre les causes de cet absentéisme, d’isoler les “ vrais” motifs d’absence pour maladie.
Résultats : Sur une année, tout le plan d’actions déployé permet de recadrer les dérives, d’identifier avec le management les causes de désengagement, d’établir et de communiquer des règles claires de revue du personnel, de construire des parcours d’évolution.
Sans omettre d’améliorer le processus de sourcing et de plan de recrutement en gestion RH
Nom du client confidentiel
Réorganisation de l’entreprise
Que ce soit dans un cadre d‘investissement dans de nouveaux outils, de croissance externe ou au contraire une baisse de CA, les conséquences sur les redéfinitions de postes, suppressions et recrutements, harmonisation des règles de gestion RH sont inévitables
Plan d’actions :. Il s’agit de permettre d’atteindre la nouvelle vision tout en préservant les emplois, le bon climat, y compris avec les clients
Résultats : Étape par étape, des plans d’actions d’optimisation et d’objectivation des dossiers dans tous les domaines RH sont établis et déployés en fonction des priorités décidées. Une méthodologie d’implémentation est suivie dans le temps afin de permettre la mobilité interne et la sécurisation des emplois.
Nom des clients confidentiel
Vous vous dites que les RH peuvent attendre,
que cela prend trop de temps !
Voilà ce que j’ai observé chez des clients qui passent à l’action trop tard…
➤ Une hausse du turn over ( démissions, ruptures conventionnelles, prud’hommes)
➤ Des condamnations au Prud’hommes, l’image d’une mauvaise gestion s’inscrit dans la mémoire du conseil, des sociétés de l’écosystème…
➤ Des difficultés à recruter, à former
➤ Une hausse des heures supplémentaires et la désorganisation
➤ Une hausse des problèmes qualité relevés par les clients
➤ Un désengagement et un climat délétère
➤ La communication du dirigeant de moins en moins appréciée et systématiquement critiquée
➤ Une vision qui prend du retard
