Elle est tellement « open » que tous les hommes de votre entreprise ne pensent qu’à ça

Avertissement : les propos qui vont suivre peuvent choquer des âmes habituées à être politiquement correct

 

Si c’est le cas, arrêtez là !

 

Les bisousnours sont à la télé, au cinéma.

 

Dans la vraie vie, dans l’entreprise, pendant 7 ou 8 heures, le deal quotidien est de faire ce que l’on a promis dans un contrat de travail qui a été signé par les 2 parties.

 

Dans le monde des affaires, par définition, une entreprise doit faire du chiffre, doit être rentable.

 

Dis autrement, l’objectif de chacun, quotidiennement, est de faire matcher ces 2 obligations : travail + chiffre.

 

C’est cru, direct, pas de littérature.

 

Sans chiffre, pas d’investissement, pas de rémunération.

 

Tout le jus de cervelle sert alors à structurer, enrichir, éliminer, discipliner, optimiser.

 

Ce qui est rarement dit, c’est que tout ce processus est utile, vital aux 2 parties.

 

 

C’est la vie,

des  » grains de sable » arrivent tous les jours.

 

Plus ou moins drôles.

 

Je choisi ici un sujet qui habituellement fais sourire.

 

Sauf une DRH !

 

Comment gérer un problème privé d’une salariée ( rassurez-vous c’est également vrai pour un salarié et ce sera pour un autre mail) qui pénètre dans votre entreprise ?

 

Que feriez-vous ?

 

Quelles actions pourriez-vous faire, dire ou pas, à votre salariée, « larguée » par son mari ?

 

Ce n’est pas un scoop, 50 % des couples se séparent entre 40-50 ans.

 

pour cette salariée, il la quitte pour une plus jeune…

 

Divorce, seule , je pourrai vous décrire les problèmes économiques qui en résultent…

 

Non, je préfère vous raconter la gestion d’une situation  » psy ».

 

Et oui, consciemment ou non, elle décide de  » se venger »…

De démontrer que, elle aussi, elle reste sexy et désirable.

 

Vous voyez la suite ?

 

Elle devient  » open ».

 

Tous ceux qui essayeront, réussiront.

 

Un challenge de « qui sera le roi de la meute » s’installe.

Le feu se propage jusqu’aux prestataires extérieurs.

 

Le directeur général ( un homme, je ne peux m’en empêcher :)), n’ose intervenir dans l’histoire.

 

Comment !

Empêcher, faire barrage aux fantasmes de ses salariés masculins, ce n’est pas son histoire… son problème.

 

Sauf que l’humain est ce qu’il est , et le salarié oublie qu’il a principalement signé un contrat de travail pour travailler.

 

Ce qui pouvait paraître amusant, drôle au début, devient une véritable catastrophe au niveau ambiance.

 

Climat interne entre les salariés ( y compris les femmes qui s’invitent dans l’histoire) et externe, les prestataires parlent, l’image de l’entreprise est touchée.

 

Certaines femmes ( les épouses) passent quelques coups de fils innocents.

 

Cette grosse « party » devient ingérable.

 

Le dirigeant passe son temps à répondre aux remarques ironiques.

Les dossiers n’avancent pas.

Des retards, des pauses se multiplient.

 

Les esprits sont accaparés par les décolletés, les hauts de string qui surgissent dès le premier mouvement, la hauteur de la jupe.

 

Répondre aux exigences des clients, faire son travail, respecter les délais, tous ces mots deviennent du chinois.

 

Et rien à reprocher à notre salariée qui professionnellement fait son boulot, a pris de l’assurance, de  » l’ascendant » par la gestion de son problème privé.

 

Que risque l’entreprise si elle décide un licenciement « pour relations nombreuses avec le personnel et prestataires de l’entreprise ».

 

  • Un licenciement nul et le maximum de condamnation ?
  • Une condamnation alourdie face à une femme « déjà victime » , qui perd son travail sans raison objective.
  • des dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée ?
  • discrimination par rapport à des pratiques, une liberté sexuelle ?

 

  • L’obligation de licencier tous ceux qui ont répondu aux appels du charme ?
  • Des indemnités ou transactions qui alourdissent le dossier?
  • La perte d’expertises, de savoir-faire…
  • La responsabilité de conduire certains  » copains » au divorce à leur tour ?

 

 

Combien de temps pour gérer cela ?

 

Quel avocat prendre ? saura-t-il gérer la situation sans trop de « bruit » ?

 

N’avez-vous rien d’autres à faire ? Des projets qui méritent de se déployer ?

 

Comment cela peut-il finir ?

Combien cela va-t-il coûter au final ? alors que vous n’y êtes pour rien !

 

Quelles sont les preuves ?

 

Chacun y va de son ego.

Qui sera prêt à faire un témoignage ?

Prêt à contribuer au licenciement d’une salariée qui leur a donné toutes ses faveurs ?

 

« C’est privé, cela ne regarde pas l’employeur. »

En effet, c’est même intime.

 

Alors tel le gardien de la paie, le chef d’entreprise a pour mission de faire respecter l’ordre, l’organisation, le respect des règles, pour atteindre les résultats de l’entreprise.

 

Dans cette histoire, nous n’avons pas attendu la faute grave, nous n’avons pas  » monté » un dossier…

 

Nous avons recadré.

 

Ce qui veut dire : Convoquer la salariée à un entretien en vue d’une sanction disciplinaire.

 

Le plus souvent, le déclenchement d’une procédure disciplinaire peut être un  » déclencheur » de réflexion chez le salarié.

 

Le salarié pendant 5 jours se demandera quelle faute il a commis pour qu’il risque de se faire virer ?

 

L’entretien permet des explications, des échanges de point de vue, de faire un état de la situation.

 

L’entretien permet au chef d’entreprise de dire  » c’est trop », c’est allé trop loin.

 

En fonction des circonstances, du risque de condamnation aux prud’hommes pour l’entreprise, soit la rupture est décidée, soit un recadrage est rédigé.

Et ce recadrage reste dans le dossier du personnel…

On prend date.

Pas question de replay.

 

Pour répondre au suspens de l’exemple pris dans ce mail, la salariée a quitté l’entreprise.

 

C’est clair, de nombreuses règles légales de protection de la vie privée du salarié,

des règles de conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle,

de la qualité de vie au travail

ou l’obligation de résultat de l’employeur de veiller à la santé physique et mentale de ses salariés,

les situations « purement » privées ou psychologiques qui se déroulent au sein de l’entreprise deviennent de la responsabilité de l’employeur.

 

Si vous faites quelque chose en  » faveur » de l’un ou de l’autre salarié concerné,

Si vous ne faites rien, la sourde oreille, l’autruche,

Vous êtes responsable dans les 2 situations.

 

Vous subirez les conséquences.

 

L’astuce est de garder le contrôle de votre pouvoir de décision.

 

Pour dénouer ce type de relation, il vaut mieux en discuter avant toutes actions