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900 000 euros de condamnation aux prud’hommes inscrit au bilan chaque année

Comment est-ce possible ?

Quasi systématiquement les licenciements sont contestés dans ce groupe.

Bien sûr, c’est le travail des syndicats, des représentants du personnel…

 

Ont-ils trouvé un truc juridique qui les fait gagner les dossiers à tout les coups ?

Ont-ils trouvé une brèche dans l’organisation de l’entreprise ?

 

La DRH du groupe est venue en formation pour elle aussi essayer de trouver une parade.

 

Elle était confrontée à des arrêts maladie récurrents,  des restrictions médicales faites par le médecin du travail.

L’âge moyen des salariés est assez élevé.

Les conditions de travail sont assez difficiles. Le groupe a pour activité le nettoyage industriel.

La population est d’origine étrangère ou maîtrise mal la langue française.

 

Cette dernière remarque est importante.

La DRH maîtrise toute la procédure légale.

Les motifs des licenciements sont justifiés.

 

Et pourtant, certains de ses dossiers sont perdus parce que le groupe n’a rien fait pour former ses salariés au français.

 

La DRH ne comprend rien, n’arrive pas à voir comment s’en sortir.

Ses dossiers sont perdus parce qu’ « elle » ne les a pas formés au français !

Elle ne comprend rien parce que les licenciements sont liés à l’inaptitude du salarié.

Pour elle, et pour la loi, l’inaptitude est essentiellement basée sur l’incapacité médicale du salarié à poursuivre son contrat de travail dans les mêmes conditions.

La maîtrise du français n’a rien à voir avec le problème.

 

Il appartient à l’employeur d’adapter le poste ou de rechercher un poste répondant aux nouvelles aptitudes  » médicales » du salarié.

La recherche de reclassement est primordiale pour gagner son dossier.

 

Lorsque vous n’avez que des postes d’agent de nettoyage à proposer dans le groupe, pour lequel, des restrictions, voire des inaptitudes sont établies par le médecin du travail, cela devient cornélien pour la DRH.

Le groupe comprend qu’il ne peut rien faire.

Il pense qu’il est condamné parce qu’il peut payer.

 

Sauf qu’en terme de coût, cela devient inacceptable : 900 000 euros par an.

 

Des indemnités versées à des salariés qui ont entre 2 à 5 ans d’ancienneté, par le jeu des reprises du personnel, obligatoire dans ce secteur.

Les indemnités sont, elles, basées sur la totalité de l’ancienneté reprise.

Les indemnités sont doublées lorsqu’elles font suite à une déclaration d’accident du travail…

 

La DRH a le sentiment qu’elle est devant un pouvoir juridique, dont elle ne sait comment sortir.

Dans son secteur d’activité, elle n’ a pas d’autre choix que de recruter ces personnes.

Le montant des condamnations devient insupportable pour le groupe privé qui peine face à la concurrence, aux règles du marché.

 

Alors une seule question :

en tant que DRH groupe, que venez-vous faire dans ce type de formation axée sur la gestion du contentieux de l’inaptitude ?

Elle confirme qu’elle n’a pas besoin du contenu.

Elle vient chercher une idée.

Elle vient valider que des solutions peuvent exister.

 

Alors une seule réponse de ma part : Quel est le motif principal de vos condamnations ?

L’entreprise est condamnée pour manquement à son obligation de reclassement et proposition de formation en français.

 

Je la fait sortir de son cadre juridique, pour la faire réfléchir sur ses autres « outils » RH.

Que pourrait-elle faire , mettre en place pour éviter ce type de condamnation ?

 

Elle n’arrive pas à recruter du personnel qui parle correctement français. Elle n’arrive tout simplement pas à recruter.

La voie des critères de recrutement est donc « fermée ».

 

Nous creusons toujours sur le motif de la formation en français…

Eureka !

Son pouvoir, son action est d’inscrire systématiquement une priorité de formation en français à son plan de formation.

 

Cela lui coûtera certainement moins cher que 900 000 euros.

Cette action est plus valorisante pour l’image du groupe,

pour les salariés.

 

Ses dossiers de contentieux se musclent en répondant à l’obligation légale de l’employeur de rechercher un poste adéquat, à l’ obligation légale de l’employeur de veiller à la formation et à l’adaptation du salarié à son poste de travail, de veiller à l’employabilité du salarié.

 

La prise de recul sur un problème, l’aptitude à considérer un problème sous différents angles, peut faire gagner non seulement beaucoup d’argent dans des dossiers contentieux, mais également dans les priorités de développement de l’entreprise.

Une question surgit à la lecture de cette histoire, je réserve quelques créneaux pour vous répondre

 

 

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....qui a permis à la seule spécialiste francophone qui fait le lien entre RH, juridique et psychologie de l'humain de n'aller que 6 fois aux Prud'hommes

sur la totalité des dossiers dont elle s'est chargée intégralement elle-même ces 30 dernières années pour des chefs d'entreprise comme vous

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