Comment je me sors de mon audit social ?

 

L’audit social est parfois inclus dans vos opérations de croissance externe, il est souvent nécessaire lorsque le climat social se tend ou se dégrade…

Il devient intéressant dans une démarche qualité, ou de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise.

 

La manière de mener cet audit, l’obligation de le faire ne sont pas encore très réglementées.

Des normes qualité sont en cours ? Des organismes de certification s’accaparent le sujet !

 

Y- aurait-il un business à imposer à l’entreprise ?

 

De mon trou de serrure, ce que je constate c’est qu’ à chaque fois qu’un audit est remis au chef d’entreprise, il est bien « embêter » avec la liste des « non conformités » !

 

Imaginez :

Plusieurs pages de textes du code du travail, de votre ou vos conventions collectives, qui pointent les non conformités légales, les « différences » de rédaction entre les accords d’entreprise ( les vôtres ) et ceux de l’entreprise que vous avez achetée ?

Les différences de pratiques, d’usage, entre les sites, de traitement entre les salariés occupant un même emploi ( pour vous !)

Les obligations légales « a minima » à revoir pour éviter les longues lettres de remarques de l’inspection du travail, voire de la Direction Régionale de l’ Environnement et Aménagement et du Logement ( DREAL), tel le règlement intérieur, affichage, document unique, etc.

 

Vous venez de passer des heures et des jours à mettre en oeuvre votre stratégie, cela vous a coûté beaucoup d’argent,

Et voilà que l’on vous présente les risques sociaux !

 

Tout ce que vous aimez :), n’est-ce pas ?

 

Pas question d’y échapper, un jour ou l’autre les sujets vont venir sur la table.

 

D’où peuvent-ils surgir ?

Un jour,

  1. Vous vous interrogez sur la meilleure organisation et décidez de recruter. A un moment ou à un autre vous ferez le tour de vos compétences, de vos salariés. vous voudrez recruter de nouvelles compétences et donc faire un contrat de travail. Et là vous n’avez pas de modèle ou ils sont  » obsolètes ». Vous vous interrogez sur la classification, la rémunération, les horaires. Et là vous comparez avec les contrats, les salariés en place….
  2. Vous constatez que « tout le monde » n’est pas forcément à sa place… vous laissez du temps « pour voir ». Et là vous constatez que la séparation avec certains est quasi inévitables ( même s’il y a eu un PSE avant l’acquisition)
  3. Dans l’euphorie de la réorganisation, les heures supplémentaires explosent, votre masse salariale. Et là, d’autres sujets arrivent sur l’organisation, les moyens, les investissements, les formations nécessaires…
  4. Vous ne savez plus exactement quel est votre effectif à équivalent temps plein, plutôt compliqué de calculer votre coût de main d’oeuvre directe et indirecte…
  5. Vous cherchez à recadrer. premiers entretiens disciplinaires, premiers contentieux. Les représentants du personnel ou syndicaux posent des questions, demandent des explications…des revendications…
  6. Le climat se tend avec l’agitation « économique et légale ». La démotivation pointe son nez avec plus d’absentéisme. Les managers lâchent..

 

Je pourrai continuer et l’idée n’est pas de vous faire « une liste » que vous connaissez que trop bien.

 

La question est comment éviter cela, à tout le moins garder la maîtrise, le pouvoir sur ces enclenchements ?

Finalement conserver ou retrouver un cercle vertueux.

 

Parce que combien cela vous coûterez de perdre ce cercle vertueux, cette dynamique de croissance ?

En euros ?

En années pour remonter la pente ?

 

L’intérêt de l’Audit social est de lister les points à améliorer, leurs donner une priorité et un ordre de « traitement social, » à vrai dire un traitement RH.

Rien n’est écrit dans les codes, les textes de loi sur comment faire.

C’est à vous de trouver la meilleure manière, la meilleure méthode.

Vous seul connaissez votre entreprise, votre secteur, vos marchés, vos clients et vos salariés.

 

Personne dans un cabinet d’expertise ou d’avocat ne peut vous dire comment faire pratico-pratique.

D’autant que le plus souvent, votre interlocuteur n’ a jamais eu d’expérience RH ou de négociation  » frontale ».

 

C’est normal, ce n’est pas la commande.

 

Un audit et un audit social, c’est pour faire un état des lieux, un comparatif entre vos pratiques existantes et celles légalement acceptables.

 

Le plan d’actions qui en découle demande du temps, d’autres expertises, y compris celles de votre cabinet d’expertise comptable, ou d’avocat.

La meilleure idée est de réfléchir à votre équipe d’experts : qui est le plus à même de régler votre problème spécifique ?

Qui a la connaissance, la compétence, l’expérience ?

Qui vous dégagera du temps , des soucis et réglera le problème ?

Qui prendra le temps de vous accompagner jusqu’au bout?

Qui a un SAV ?

 

La décision vous appartient de garder la maîtrise.

La maîtrise du temps, des coûts, du climat social, du développement de votre activité.

Je prépare des articles un peu plus techniques, un peu plus « juridiques », surveillez votre boite mail.

 

En attendant,

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