Un article dans le journal local annonce que « bob » a été condamné au pénal pour pédophilie.

Certaines salariées prennent conscience qu’elles ne connaissaient pas Bob.

Elles lui parlaient tous les jours,

certaines lui proposaient de le reconduire chez lui, s’intéressaient à lui.

Des relations humaines normales…

ET boom, toute une colère explose sur le site.

IL n’est pas question de continuer à travailler avec lui, ce S…….d !

Pas question de le voir, de le regarder, de lui parler….

Comment gérer un problème de vie privée qui entre dans la vie de l’entreprise comme une bombe ?

Le premier « réflexe » pour tout le monde a été de réagir émotionnellement.

Un après l’autre s’est transposé comme parent, comme accusateur….

Le problème était que l’entreprise, l’équipe proche de bob se transformait en jury !

Je vous laisse imaginer les remarques, les invectives…

S’ajoutait l’observation des délégués syndicaux : comment la direction allait se sortir de là ?

Nous risquions de rallumer une crise sociale, de ruiner les efforts des derniers mois ( plus d’un an) pour rétablir la confiance dans l’équipe de direction.

L’autre risque était de nous retrouver dans un conflit individuel, un prud’homme ?

Licencier un salarié parce qu’il a été condamné en justice, n’est pas un motif !

Au contraire, c’est une véritable discrimination !

Ce serait nous retrouver avec un problème qui pouvait nous coûtait plus d’une année de salaire de bob.

Certain pourrait dire : ce genre de personne est tellement dans le fond, on risque rien…

et on se débarrasse du problème,

on passe à autre chose,

C’est pas notre problème !

Une fois que vous avez pris cette option  » d’éliminer le problème, en éliminant le salarié », que pensez-vous qu’il puisse arriver après le départ du salarié ?

C’est la manière dont vous aurez géré le dossier qui restera.

C’est votre image qui restera.

C’est votre aura qui impactera toute la suite de votre management.

Satisfaire les demandes, les injonctions de salariés est parfois la solution de facilité.

Vous n’avez aucun contrôle sur la perception de  » vous même » pour la suite.

Une fois le résultat obtenu, il est oublié…

Seul le jugement sur vos actes, vos paroles restent.

Votre image de manager.

Dans ce type de situation, je bénis la loi.

Faire intervenir un tiers, une règle extérieure est souvent la solution.

Vous externalisez la résolution du problème.

Pour notre histoire, bob a conservé son emploi, est devenu un salarié exemplaire…

Il n’avait pas le choix !

C’est d’ailleurs ce que je lui ai dit en entretien.

Face à face, nous lui avons garanti le respect de la loi.

Sa vie privée ne nous regardait pas.

Il avait été condamné,

Par ailleurs, j’avais l’explication, le motif de son absence.

C’était OK maintenant:

seule la réalisation des conditions de son contrat de travail comptait.

Il avait payé envers la société « sa faute », nous n’étions pas un tribunal, nous n’étions pas la loi…

La relation individuelle est facile à gérer dans ce contexte.

Le cadre est posé, tout est clair, voire binaire pour les 2 parties.

La difficulté était de manager la communication, la gestion de l’esprit de dégoût, de vengeance des autres salariés.

Je me souviens que c’était un exercice difficile pour le directeur général.

Notre plan d’actions a été simple : s’exprimer sur le sujet

• au niveau des représentants du personnel, ils sont aussi là pour faire respecter le loi par tous le salariés !

Nous les avons alors associés et engagés sur le sujet pour éteindre tous commentaires…

•  au niveau de l’équipe de bob, 98% de femmes.

L’idée a été d’être présent avec le directeur général à la prise de poste de chacune avant le retour de bob.

Nous avons montré que nous connaissions le sujet, que nous comprenions leur colère…

Et que ce n’était pas notre rôle de « juger à nouveau ».

Après avoir écouté celles qui voulaient « dire »…

Nous ( j’ai ) rappelé la loi.

Le jeu de rôle déterminé avec le directeur général a joué son plein.

Nous avons affirmé que la loi et le droit du travail serait appliqué.

Et à la grande surprise pour certaines, elles ont entendu qu’elles pouvaient se faire sanctionner si elles décidaient de ne pas respecter la loi.

Elles aussi, en tant que citoyenne, en tant qu’être humain, devaient faire un choix et respecter les règles internes et externes…

Pour conclure, le manager ( un homme) de l’équipe, avec notre appui dans les jours qui ont suivi, a réussi à gérer la communication et remettre tout le monde dans le « rail ».

Il était accepté que des mains ne soient plus serrées… c’était leur choix.

La leçon de cette expérience ?

Nous avons échangé quelques minutes sur le comportement à adopter, le plan d’actions avec le directeur général.

L’option que vous prendrez pour gérer la communication sur un dossier  » bombe humaine » vous aiguillera soit sur une route de résolution, de développement de la confiance ou à l’inverse vous entraînera vers une contestation sous-terraine qui fera son oeuvre, le temps nécessaire pour resurgir.

L’exemple est ici parlant pour tous,

le plus difficile est de gérer le dossier « brouillard ».

Et si vous êtes dans cette situation, la meilleure solution est de vous appuyer sur l’extérieur.

C’est le réflexe que développe les clients que j’accompagne, cela nous prend pas plus de 30 minutes pour faire le point.

Dans cette situation ?

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