On parle souvent de motivation comme d’un « état d’esprit ».

En réalité, elle se joue dans des structures précises du cerveau :

• le cortex préfrontal, siège de la planification et de la projection,
• l’amygdale, gardienne du stress et des peurs.

Vos pratiques de management nourrissent elles le cortex préfrontal de vos équipes… ou stimulent elles leur amygdale ?

Deux acteurs clés du cerveau au travail

Le cortex préfrontal, siège de la planification et de la motivation

Il permet de se projeter, d’anticiper, de donner du sens aux efforts présents.

Un salarié dont le cortex préfrontal est stimulé devient moteur et engagé.

Par volonté de vulgarisation neuroscientifique au profit d’une réflexion RH, on peut dire que le cortex préfrontal agit comme un « chef d’orchestre » du cerveau : il relie les émotions aux décisions, filtre les impulsions et transforme une intention en action planifiée.

Quand le management favorise la clarté, la reconnaissance et la liberté d’agir, ce chef d’orchestre peut pleinement jouer sa partition.

L’amygdale, gardienne des émotions et du stress

Elle réagit au danger, active la peur et bloque la réflexion.
Sous stress, c’est elle qui prend le dessus, au détriment de la créativité.

Cette partie du cerveau fonctionne comme une alarme.

Elle est utile pour fuir un danger immédiat… mais devient un frein quand le danger est symbolique : peur du jugement, de l’échec ou du licenciement.

Dans un environnement professionnel, cette alarme reste souvent allumée trop longtemps.

Dans un licenciement brutal, l’amygdale sature, la peur domine, et le collectif se désengage.

Quand l’amygdale prend le dessus : la peur et le désengagement

Stress chronique et désactivation de la motivation

Dans un environnement anxiogène, l’amygdale sature et inhibe le cortex préfrontal.
Résultat : perte de motivation, fuite, absentéisme.

Les études montrent que le stress chronique peut réduire l’activité du cortex préfrontal, entraînant une baisse de concentration, une vision court terme et une incapacité à se projeter.

En d’autres termes : le cerveau ne peut plus « penser ».

Les environnements anxiogènes nourrissent l’amygdale et favorisent le turnover évitable.

Témoignage de terrain : « J’étais en mode survie »

Un salarié en transition me disait :
« Mon manager criait tout le temps. J’ai arrêté de proposer des idées. J’étais en mode survie. »

Et vous, combien de talents ont cessé de contribuer… simplement parce que leur cerveau était en alerte ?

Quand le cortex préfrontal est stimulé : projection et engagement

Donner du sens et des objectifs atteignables

Un salarié engagé active son cortex préfrontal → motivation durable.

Les micro objectifs et la vision long terme sont ses carburants.

Le cortex préfrontal adore la cohérence : il s’active quand les objectifs sont clairs, atteignables et reliés à une vision qui fait sens.

Trop d’injonctions paradoxales, et c’est la panne de motivation assurée.

Le réengagement collectif passe par la capacité à redonner du sens et des objectifs atteignables, stimulants pour le cortex préfrontal.

Reconnaissance et dopamine, alliées de l’engagement

Chaque reconnaissance active la dopamine → cercle vertueux d’engagement.
Sans reconnaissance → amygdale aux commandes → désengagement.

La dopamine n’est pas qu’un « neurotransmetteur du plaisir » : elle signale au cerveau que l’effort vaut la peine.

C’est elle qui relie la réussite perçue à la motivation future.

La reconnaissance, même symbolique, agit comme un carburant neurochimique qui alimente la motivation durable

Neurosciences appliquées au management

Réduire la charge émotionnelle des équipes

• Clarifier les attentes.
• Limiter les injonctions contradictoires.
• Créer un climat de sécurité psychologique.

Créer un climat qui stimule la réflexion et la créativité

• Encourager l’expérimentation.
• Valoriser les initiatives.
• Autoriser l’erreur comme apprentissage.

En somme, un management « cortex préfrontal friendly » est un management qui stimule la curiosité au lieu de déclencher la peur.

C’est aussi simple — et aussi exigeant — que cela.

Vos pratiques actuelles activent elles la peur… ou la curiosité ?

Dès l’onboarding, un climat de sécurité psychologique favorise la créativité et l’engagement des nouveaux arrivants.

Encadré ROI : combien coûte un collectif piloté par la peur

• Gallup : 18 % du salaire annuel perdu en productivité par salarié désengagé.
• Turnover accru : +37 % dans les environnements anxiogènes.
• Innovation freinée : perte directe de compétitivité.

Selon Gallup, un management basé sur la peur coûte en moyenne l’équivalent d’un cinquième de la masse salariale.

Dans une ETI de 500 salariés, cela représente près de 2 millions d’euros par an de valeur ajoutée perdue.

Conclusion : managers, architectes du cerveau social

Chaque manager influence directement le cerveau de ses collaborateurs.

En nourrissant le cortex préfrontal → engagement, créativité, fidélité.

En activant l’amygdale → peur, retrait, turnover.

Les neurosciences nous rappellent ici une évidence oubliée : manager, c’est influencer des cerveaux humains, pas seulement des indicateurs.

La vraie question est : vos managers se comportent ils en pilotes de performance… ou en activateurs de peur ?

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