Les Coûts du turnover ne sont pas que des chiffres pour un DRH.

Chaque DRH le sait : annoncer un départ en réunion, c’est plus que perdre une compétence.

C’est rouvrir la question : « Pourquoi part-il ? Qui sera le prochain ? »

Avez-vous déjà eu cette impression que votre organisation devenait une gare de transit plus qu’un lieu où l’on construit dans la durée ?

Le turnover n’est pas qu’un chiffre. C’est un signal stratégique.

Le turnover, symptôme ou maladie de l’organisation ?

Quand les départs deviennent un signal stratégique

Un taux de turnover à 5 % peut être un signe de vitalité.

Mais au-delà de 15 %, c’est un signal de fragilité.

Et quand on dépasse 25 %, il devient une maladie chronique.

Chiffres clés du turnover en France et en Europe

Moyenne nationale en France : 15 % (DARES, 2023).

• Hôtellerie-restauration : plus de 30 %.
• Numérique : entre 20 et 25 %.
• Industrie : plus faible, mais quand un départ survient, la compétence est souvent critique.

Où vous situez-vous dans ce spectre ?

Et surtout, savez-vous pourquoi ?

Les coûts cachés du turnover

Coût financier : recrutement, intégration, formation

Remplacer un salarié = annonces, sourcing, entretiens, onboarding.

Selon l’APEC, le coût direct représente entre 20 et 30 % du salaire annuel.

Coût organisationnel : perte de savoir-faire et continuité brisée

Ce qu’on ne chiffre pas assez :

• le temps que passent les managers à réexpliquer,
• la perte de relation client quand l’interlocuteur change,
• les projets ralentis ou reportés.

Coût psychologique : climat social et engagement restant

Chaque départ fragilise le collectif.

Les salariés restants se posent des questions : « Pourquoi lui ? Suis-je le prochain ? »

Les neurosciences confirment que la contagion émotionnelle amplifie le désengagement.

Avez-vous déjà évalué non seulement le coût direct, mais aussi le coût émotionnel des départs ?

Témoignage de terrain : « Chaque départ me coûtait une double charge »

Une DAF d’une ETI m’a confié :

« Chaque fois qu’un collaborateur partait, je payais deux fois : une fois pour le remplacer, et une fois pour gérer la perte de performance et la démotivation des autres. »

Ce n’était pas un problème de recrutement.

C’était un problème de rétention.

Les leviers de rétention durable

Identifier les postes critiques et les compétences rares

Tous les départs ne se valent pas.

Une stratégie de rétention commence par identifier :

• les métiers critiques,
• les compétences rares,
• les salariés à haut potentiel d’influence interne.

Développer une politique d’évolution interne crédible

Un salarié qui voit un avenir dans l’entreprise est 2,5 fois moins susceptible de partir (Gallup 2023).

Les plans de carrière, même simples, rassurent et fidélisent.

Reconnaissance et management de proximité

Un merci sincère, une reconnaissance régulière, un manager qui sait écouter : ce sont des leviers à faible coût mais à fort impact.

La Harvard Business Review l’écrit clairement : la reconnaissance organisationnelle est un facteur clé de rétention.

Encadré ROI : combien vous coûte vraiment un turnover de 20 % ?

• Prenons une PME de 200 salariés, salaire moyen 35k€/an.
• Turnover 20 % = 40 départs/an.
• Coût direct remplacement ≈ 25 % du salaire = 8,75k€/départ.
  ➡️ Total ≈ 350k€/an.

Et ce n’est que le coût direct.

Ajoutez le coût organisationnel et psychologique → on dépasse facilement le million d’euros annuel.

Avez-vous déjà présenté ce chiffre à votre CODIR comme un levier stratégique, et non comme une fatalité RH ?

Rétention, un investissement plus rentable qu’un recrutement permanent

Le turnover n’est pas qu’un symptôme RH.

C’est un indicateur de performance stratégique.

Investir dans la rétention coûte moins cher que remplacer en continu.

Et surtout, cela construit un climat social solide, capable d’affronter les crises.

La vraie question n’est pas : « Combien me coûte le turnover ? »

Mais : « Combien pourrais-je gagner en fidélisant mes talents ? »