L’indicateur turnover et rétention n’avait rien dit !
Tout commence souvent par un mail sobre, reçu un vendredi à 17h :
« Merci pour ces années, j’ai décidé de quitter l’entreprise. »
Un départ, ça arrive.
Mais ce qu’on oublie, c’est que chaque départ ouvre une brèche.
Et que très vite, l’effet domino se met en place.
Avez-vous déjà vécu cette situation où, en quelques mois, plusieurs collaborateurs clés claquent la porte… alors que rien ne laissait présager une crise ?
Le signal faible : un départ qui n’en est jamais un seul
Le premier départ et l’effet domino
Dans une PME industrielle que j’ai accompagnée, tout a commencé par le départ d’un commercial senior.
Puis, deux mois plus tard, sa collègue de l’équipe.
Puis encore un autre, en back-office.
En moins de six mois, c’était tout un pan de l’activité qui se fragilisait.
Pourquoi ?
Parce qu’un départ n’est jamais isolé.
Il révèle souvent un malaise plus profond, que les autres salariés percevaient mais n’osaient pas dire.
Et si le départ que vous gérez en ce moment n’était pas un cas individuel… mais le signe d’une faille collective ?
Ce que disent les chiffres du turnover en France
Selon la DARES, le taux moyen de turnover en France est de 15 %, mais il grimpe à plus de 30 % dans certains secteurs (hôtellerie restauration, services numériques).
Un salarié sur deux pense à quitter son entreprise dans les 2 ans (étude Gallup 2023) avant de passer à l’action.
Ce ne sont pas des accidents.
Le vrai coût du turnover
Coût direct (recrutement, intégration, formation)
Chaque départ = un cycle complet de recrutement.
Selon l’APEC, remplacer un cadre coûte entre 20 et 30 % de son salaire annuel (annonces, chasse, intégration, formation).
Coût indirect (perte de savoir-faire, moral, clients)
Mais le vrai coût, c’est :
- la perte du savoir-faire tacite,
- la désorganisation de l’équipe,
- les erreurs qualités, l’absentéisme des collègues proches
- la perte de confiance des clients qui voient les interlocuteurs changer.
Un turnover non maîtrisé coûte entre 0,5 et 2,5 fois le salaire annuel du collaborateur selon Deloitte.
Et vous, avez-vous déjà mis ce coût sur une slide de votre conseil d’administration ?
ROI de la rétention vs. spirale des départs
Un salarié retenu 3 ans de plus, ce n’est pas seulement une économie.
C’est :
- moins de stress pour les managers,
- une productivité stable,
- un climat social apaisé.
- …
Témoignage de terrain : « On n’avait rien vu venir »
Dans une ETI industrielle, le DRH m’a dit un jour :
« On croyait avoir perdu un collaborateur. En fait, on avait perdu une confiance. »
Ce qui a suivi, c’est une fuite progressive : chacun s’est demandé s’il n’était pas le prochain.
Que disent les départs récents dans votre organisation ?
De simples choix personnels, ou un système en train de se fissurer ?
Les leviers concrets de rétention
Cartographier les postes et compétences clés
La première étape est simple : savoir qui fait quoi, et qui sait quoi.
Sans cette cartographie, chaque départ devient un trou noir.
Miser sur la reconnaissance et l’évolution interne
L’étude Gallup le confirme : les salariés qui perçoivent des opportunités d’évolution interne sont 2 fois plus fidèles que les autres.
La reconnaissance non financière (valeur, visibilité, feedback) est un levier puissant de rétention.
Mon conseil ?
Prenez le temps d’écouter
Développer un climat de confiance durable
Une culture où l’on peut parler de ses doutes est une culture qui retient.
Sinon, le doute se transforme en départ silencieux.
Encadré neurosciences : pourquoi l’engagement est contagieux
- L’engagement active le système dopaminergique : énergie, motivation, projection.
- Le désengagement active au contraire l’amygdale : stress, fuite, retrait.
Dans un collectif, ces émotions se transmettent par neurones miroirs.
- Un salarié motivé entraîne ses collègues
- Un salarié désengagé peut en contaminer dix.
Autrement dit : un départ en chaîne n’est pas une fatalité.
C’est la conséquence d’une contagion émotionnelle non anticipée.
Rétention, une affaire de vigilance et d’anticipation
Un départ n’est jamais neutre.
C’est un message.
Il dit quelque chose de votre culture, de votre climat, de votre capacité à retenir.
Réduire le turnover, ce n’est pas garder tout le monde à tout prix.
C’est faire en sorte que ceux qui comptent le plus aient envie de rester.
Et vous, avez-vous aujourd’hui une stratégie de rétention…
ou attendez-vous simplement le prochain mail de démission ?