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Dans 99 % des cas, l’inspection du travail dit NON

Vous avez un salarié protégé,

un représentant du personnel, un délégué syndical, un candidat aux élections.

Cela ne va plus, la tension monte, vous avez l’impression qu’il fait tout pour vous ennerver, ou tout simplement qu’il se moque de vous.

Pourquoi ?

Parce qu’il est protégé par la loi.

L’inspecteur du travail a pour principal rôle de faire appliquer le code du travail et de protéger les salariés qui exercent un mandat.

La loi les protègent contre un risque de discrimination parce qu’ils ont été élus ou désignés par leurs collègues.

 

même si des cas de discrimination arrivent, est-ce le cas systématiquement ?

Est-ce à 99 % vrai pour que cela donne « le droit » à l’inspecteur de refuser une autorisation de licencier.

Soyons transparent, le 1% accepté, c’est quand le salarié protégé a accepté de partir avec un chèque.

 

Alors vous vous sentez coincé.

Vous n’êtes pas dans ces cas extrêmes de discrimination, vous appliquez la loi par principe ou par valeur,

Vous êtes intègre, tout en sachant que si vous vous lancez dans la procédure, vous risquez à 99% de prendre un refus.

 

alors vous ne bougez pas.

Vous laissez le temps faire.

vous attendez la fin du temps de protection et croisez les doigts pour que le salarié ne se représente pas aux prochaines élections professionnelles.

 

Pendant tout ce temps ?

calculez le temps passé à contrer les agissements de votre salarié protégé.

calculez les coûts indirects dans votre entreprise ( absence de délégation, arrêts de travail, discours négatifs, recrutement pour son audience, dégradation de l’ambiance, du climat social, erreurs dans l’exécution de son travail par le salarié protégé..)

 

Les autre salariés vous regardent à « ne pas prendre de décision ».

Vous vous épuisez à gérer la situation, à ne pas sortir de vos gonds.

 

La solution  » la moins pire » pourrait de mettre une chaise au milieu du service ou de l’usine, et de demander à votre salarié de ne rien faire.

 

Mais vous savez que même cela , ou de lui dire de rester chez lui payé, n’est pas la solution.

A un moment, il faudra régler le problème, payer des indemnités, retrouver un poste, etc

 

Quelles sont les conséquences si vous ne traitez pas le problème à court terme ou moyen terme ?

 

Je vous laisse envisager le pire.

 

Quelles pourraient être les solutions ?

il y en a au moins trois.

 

Choisissez la solution la plus simple, la moins coûteuse que vous pouvez mettre tout de suite en application et sur laquelle vous allez vous engager.

 

Vous pouvez vous engager « à monter le dossier » dès maintenant.

cela va prendre un peu de temps, des mois, une année.

 

je l’ai fait plusieurs fois avec des clients.

parfois nous avons obtenu une décision positive, nous étions dans le cas du 1 % ( le salarié protégé se servait de sa protection pour négocier son départ avec le soutien de l’inspecteur)

parfois nous avons obtenu une décision de refus, mais ce qui importe c’est de gagner sur le motif principal.

 

Et oui, l’inspecteur doit aussi « s’arrachait les cheveux » pour trouver un motif de refuser l’autorisation.

Sa décision peut être contestée auprès du ministère du travail, Ce n’est pas bon pour sa notation, donc son avancement.

 

Même si dans ce cas là aussi, un fonctionnaire nommé par le ministère du travail va examiner le dossier et va souvent confirmer la décision de l’inspecteur ( solidarité ?)

ça vous aura pris 4 mois de plus à aller jusqu’au bout de vos arguments.

ce qui est important c’est que le temps joue pour vous finalement.

Au lieu de laisser les choses en l’état, vous vous affirmer face à votre salarié protégé, vous dites ce que vous pensez

ET l’objectif est que tout vos arguments correspondent à la loi.

 

Même si la décision est un refus, vous avez pris VOTRE décision de ne pas maintenir ce salarié dans vos effectifs.

Et un jour, il sortira.

Quel peut être l’impact de cette situation vis à vis de vos salariés ?

Que vont-ils pensé ?

vous respectez la loi et c’est l’inspecteur qui vous interdit de licencier.

Il y a des chances que vos salariés se désengagent du syndicat qui soutient le salarié protégé aux prochaines élections.

Il y a des chances que votre salarié ne supporte plus le regard ou les commentaires de ses camarades.

la discrimination n’est plus vue de la même manière à l’intérieur de l’entreprise

Et ça l’inspecteur l’oublie,

il n’a jamais travaillé dans le privé.

Ce qui doit arriver, arrive avec le temps

 

Si vous vous demandez comment monter ce dossier,

Si vous en êtes au stade de ne plus pouvoir rien faire, exaspéré

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....qui a permis à la seule spécialiste francophone qui fait le lien entre RH, juridique et psychologie de l'humain de n'aller que 6 fois aux Prud'hommes

sur la totalité des dossiers dont elle s'est chargée intégralement elle-même ces 30 dernières années pour des chefs d'entreprise comme vous

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