Des indices peuvent ils valider votre décision de rupture avec votre salarié ?

De nombreux indicateurs deviennent oranges.

 

De petits retards, souvent,

des absences d’un jour parce que votre salarié ne se sent pas bien ce matin ( alors qu’il était sur un dossier important aujourd’hui).

 

Ou il part juste à l’heure, au pied de la pointeuse.

 

Ou il refuse, s’esquisse sur des projets nouveaux.

 

Ou il ne s’implique pas avec de nouveaux salariés intégrés dans l’équipe,

ses remarques sont souvent négatives, peu constructives,

Il s’isole,

il ne répond pas à vos sollicitations, à vos projets de formation pour lui,

 

Votre expérience des relations humaines vous fait comprendre  » qu’il a décidé de ne faire que ce qu’il sait faire, ne rien dire, faire son chemin tout seul ».

 

Et vous lâchez prise.

Rien à dire le travail est fait et parfois très bien fait.

 

Et pourtant à un moment, cela coince.

 

Votre équipe avance à deux vitesses.

Vous craignez que son attitude déteigne sur les autres…

 

Vous commencez à ramer pour le manager, pour garder votre calme.

 

Vous vous dites : ce n’est plus possible.

Il faut qu’il se passe quelque chose !

 

Vous attendez la faute ?

 

Le salarié le sait et fait tout pour ne pas en commettre, fait tout pour ne pas sortir de sa zone de confort.

Pire pour vous, il sera là lorsque vous en aurez besoin !

 

Et le cycle recommencera : finalement, il est bon, il est TRÈS compétent, ce serait dommage d’en arriver à une séparation !

 

Vous ne savez pas si on vous autorisera à le remplacer, à embaucher quelqu’un d’autre…

Quelqu’un qui n’aura pas son expérience de toutes les manières.

 

Le temps passe.

L’ancienneté passe.

Le montant des indemnités de licenciement montent…

 

Vous envisagez la rupture conventionnelle, vous acceptez de payer les indemnités de licenciement.

Et s’il refuse…

Comment allez-vous gérer la situation ?

 

Le point positif dans cette situation est qu’enfin, il sait à quoi s’en tenir avec vous !

Il connait votre opinion, votre position, votre intention.

 

Tout votre art sera de préparer cet entretien.

sera de constituer ce dossier  » comme un dossier pouvant aller au contentieux ».

 

L’objectif restant de ne pas aller au contentieux !

 

Une fois , votre décision prise : Décision = en latin : De … cernere, ce qui veut dire  » couper en deux »,

tout votre travail sera de manager la relation, conduire la relation de travail vers la rupture du contrat de travail, permettre à votre salarié de « tourner la page ».

 

Je vous entends me dire que vous n’êtes pas sa mère…

 

OK, mais combien vous coûte cette situation, en vrai ?

Je ne parle pas des indemnités de licenciement.

 

Tout ce temps passé à vous soucier sur les possibles conséquences de la dégradation de la relation, l’impact sur la motivation du reste de l’équipe, votre énergie à gérer la relation, votre image d’échec à gérer la situation, votre incapacité à prendre une décision…

 

Avec le temps, le dossier peut s’inverser…

 

Tout ce que vous ferez, direz pourrait se retourner contre vous, en cas de contentieux.

 

La solution n’est pas juridique.

 

La solution est dans votre aptitude à gérer la relation.

 

Votre aptitude à « aider votre salarié » à mettre des mots sur ce qui se passe, à prendre SA DÉCISION de vous quitter.

 

Une fois sa décision prise, le temps de la construction de son nouveau projet,

les modalités de rupture arriveront…

 

Pour connaitre ces modalités, c’est ici

 

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....qui a permis à la seule spécialiste francophone qui fait le lien entre RH, juridique et psychologie de l'humain de n'aller que 6 fois aux Prud'hommes

sur la totalité des dossiers dont elle s'est chargée intégralement elle-même ces 30 dernières années pour des chefs d'entreprise comme vous

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