Une action de recall ( rappel) menaçait cette entreprise.

Son client américain, secteur pharmaceutique, risquait d’être inculpé pour la mort de ses propres clients diabétiques qui utilisent ses seringues à injection.

Comme souvent, c’est  » tout bête » :

la malfaçon d’une pièce dans la seringue bloquait l’injection et le patient risquait la mort s’il n’avait pas de rechange.

Pour cette entreprise, un coup de fil fin août et arrêt de production immédiate.

Le flux des productions jusqu’alors envoyé, est mis en quarantaine.

1 million d’euros à la poubelle est décidé fin d’année.

Côté client, les expertises, la détermination des responsabilités s’engagent…

Côté salariés ?

Pas question de payer des indemnités de licenciement à quelqu »un qui met péril la croissance de l’entreprise.

Cette activité de fabrication représente le « secteur d’avenir de la boite ».

Plusieurs millions d’euros d’investissement, des embauches, un projet d’habilitation, d’agrément de plus de 5 ans.

La croissance est au rdv au moment de « l’incident ».

Qu’est-ce qui n’a pas marché ?

où est l’erreur ?

La faute ?

Arrêt de l’activité, certains salariés sont reclassés, d’autres fin de mission intérim ou CDD, un salarié refuse le reclassement et souhaite « partir » parce qu’il est malade.

Suite à la réclamation du client et envoi des pièces, la faute  » flagrante » apparaît dans la réalisation de la pièce défectueuse.

La direction creuse et identifie l’équipe, le salarié  » spécialiste » du réglage.

La vie fait bien les choses ?

Le spécialiste du réglage est le salarié qui souhaite partir, qui dit être malade, fatigué.

S’engage alors une négociation en « off » avec un délégué syndical pour trouver la meilleure solution.

Le départ oui, mais à quelles conditions d’indemnités de licenciement ?

Pour le dirigeant, c’est tout simplement impossible  » de devoir payer des indemnités de licenciement » à un salarié qui a commis cette erreur  » de métier », qui lui plombe l’avenir de son entreprise…

Ce dirigeant a même imaginé la fermeture de son usine et le licenciement des 80 personnes.

Pourquoi, au nom de quoi, lui verserait-il des indemnités de licenciement, alors qu’il a commis une faute ?

S’engage alors la procédure disciplinaire pour faute grave.

Au cours de l’entretien, le délégué syndical tente de négocier le paiement des indemnités de préavis.

Au regard de l’ancienneté du salarié ( 8 ans) et surtout de son âge ( 58 ans), la direction tranche pour verser le préavis ( on a trouvé et validé une jurisprudence).

Nous acceptons  » cette négociation » surtout pour faciliter « la négociation » et permettre le départ.

Le salarié est d’accord, accepte, il a reconnu la faute, tout va pour le mieux, il va pouvoir profiter du pole emploi pour créer un commerce avec son fils au laos.

L’histoire est belle ?

Puis 3 semaines après le solde de tout compte, le dirigeant reçoit une lettre de contestation du licenciement.

 » couteau dans le dos » !

Soit nous transigeons, soit nous nous battons devant le conseil des prud’hommes.

Restant  » droit dans nos bottes », la direction ne veut toujours pas payer les indemnités de licenciement de 12842 €.

Commence la constitution du dossier : la vraie, la plus poussée,

nous ne sommes plus dans un contexte de recherche de solutions, de négociation.

Pour prouver la faute grave en matière de prud’homme, il faut démontrer que les faits sont imputables au salarié objet du licenciement.

Le travail « d’investigation » tel Sherlock Holmes vient jeter à la face de la direction l’insuffisance, voire l’inexistence d’organisation, de structure pour suivre le process de fabrication.

Dixit le chef d’entreprise, homme de métier, « on n’est vraiment pas bon » !

Plusieurs incidents, réclamations ou remarques du client, au cours des mois précédents, auraient dû alerter.

L’équipe de managers n’a rien pris en charge et a continué  » comme avant ».

« ça passait, cela passera encore  » ou  » les clients font de la sur-qualité »…

Le montage du dossier prend des heures, la réflexion pour établir la preuve que le salarié licencié a bien effectué la faute sur la pièce  » numérotée » est très difficile à démontrer.

Le manque d’outils, d’indicateurs de suivi n’aide pas.

Heureusement, suite à l’arrêt de production en août, tout le personnel a été « reformé ».

Tout le process a été remis à plat, des mesures, des procédures ont été mises en place ,

l’objectif étant : « plus aucune erreur de ce genre ne doit arriver ».

Pour le dossier ?

Nous pouvons donc dater, nous avons une chronologie des  » faits et gestes » des salariés.

Passons les nombreux détails techniques et cogitations sur la recherche de la preuve.

La difficulté du dossier réside dans la chronologie des envois de lots de pièces.

Les lots ont été détruits, sans « archivage ».

Un second événement, une réclamation du client américain survient l’année suivante ( avril) :

autre sujet, présence d’eau dans les sachets envoyés avec les pièces  » correctement fabriquées depuis le 1er événement en août ».

là Horreur,

le dirigeant se rend compte que la faute ‘objet de l’arrêt de l’activité en août » est à nouveau commise et heureusement, le client n’a rien vu.

Le dirigeant a entre temps perdu 50 % de son marché, avec une clause d’exclusivité de son concurrent pour 5 ans…, il ne va perdre tout avec ce second événement.

C’est ce second événement qui déclenche la procédure de licenciement pour faute grave.

Malgré les actions de formation, nous nous apercevons que le salarié ne suit rien, n’en fait qu’à sa tête ( « comme avant », comme il a toujours fait »).

Vous comprenez la difficulté de ce que nous risquons d’entendre :

• Il faut attendre une réclamation du client pour contrôler le travail du salarié !
• le sachet avec la pièce  » incriminée » a été fabriqué en août, mois du 1er litige , et avant la remise à niveau de la formation !
• le licenciement a « été négocié », le salarié reconnaissant la faute et souhaitant partir….

Le problème pour déterminer les indemnités de licenciement est que la lettre de licenciement cadre le litige.

Le problème est qu’au moment de la rédaction de la lettre, pour faute grave, toutes les intentions, y compris du délégué syndical, étaient dirigées vers une solution  » acceptable » pour tous.

le problème après la décision de condamnation du conseil des prud’hommes, pour lequel le dossier n’apportait pas la preuve que le N°XXXXX du lot , objet de la seconde réclamation du client pour présence d’eau, comportait une pièce fabriquée au mois d’août avant les démarches de mise à plat du process et de la formation.

Le problème est qu’aucune pièces de suivi, de contrôle qualité ne pouvait démontrer que le salarié M X, commettait des erreurs, ne suivait pas les instructions depuis août !

RIEN dans le dossier !

Et pourtant, des preuves a contrario, par comparaison des suivis avant le licenciement et après avec la nouvelle équipe, n’a pas permis de démontrer la preuve que M X avait fait l’erreur sur la pièce du lot N° XXXX.

L’entreprise a été condamnée, a pris le maximum des chefs de demande, y compris abus de droit pour 10000 €, pour avoir mené une procédure de licenciement pour faute grave sans apporter la preuve que le salarié avait  » avec ses mains » réalisé la faute.

Ce chef d’entreprise a choisi de se « battre » aux prud’hommes en raison des conséquences financières de la faute commise ( perte de marché), en raison des conséquences économiques et d’emploi ( secteur de pointe et d’avenir de l’entreprise), en raison du management il ne pouvait soutenir que ces comportements ( y compris équipe de management) ne pouvait perdurer…

Ce chef d’entreprise a pris le risque d’être condamné ( y compris avec un bon dossier) pour ne pas verser 12 K d’indemnités de licenciement.

Le conseil a multiplié par 5 la condamnation.

Vous pourriez y voir qu’une histoire « contentieuse », une histoire qui aurait pu être réglée  » sans se prendre la tête » avec le versement des 12 K d’indemnités de licenciement..

le cadeau caché de ce dossier ?

C’est la prise de conscience :

• du dirigeant qui prendra plus de temps pour creuser ses dossiers en « terme de preuve » et apprendra à sortir de l’affect par rapport à un salarié.
• Des managers qui sont responsables de la bonne réalisation, du suivi et de l’accompagnement de leur équipe
• De l’organisation, de la structuration des process, ce n’est pas du temps perdu pour la production, pour le business
• De la communication de la vision de l’entreprise, l’ensemble de personnel a compris l’importance du produit, du secteur lorsqu’il y a eu « arrêt », fermeture du secteur d’activité pendant plusieurs semaines
• De l’état d’esprit du dirigeant et des salariés, de la culture, des valeurs…. Le dirigeant ne fait plus aucune confiance à  ses salariés, cette histoire bloque toute initiative d’accompagnement individuel, dorénavant, les pensées du dirigeant seront accès que sur l’économique…

d’autre cadeaux cachés existent certainement.

C’est un coût, un coup pour l’entreprise qui s’ajoute aux autres ….

Ce long mail pour vous raconter que derrière une histoire, il y a une histoire..

Que l’histoire de l’entreprise se vit à travers des constats économiques et de relations humaines.

Que la performance résulte de croissance et de décroissance, c’est un mouvement, une gestion de flux de différents process, de relations et de rencontres…

En cette fin d’année, mois de bilan(s), je suis ravie de tout ce qui s’est passé en 2020,

et je remercie tous ceux qui ont travaillé avec moi, qui m’ont fait confiance, fait progresser ( y compris lorsque l’on s’est séparé !),

et c’est grâce à tout cela que j’ai le plaisir de vous annoncer le lancement de mon nouveau projet en 2021 !

Un accompagnement en ligne ( plateforme phygitale), dont l’objectif est la construction de la performance RH de votre entreprise.

Un accompagnement suivant le niveau de maturité, des challenges à relever…

Pour aller plus loin cliquez ici

Ressource : Déterminer des indemnités de licenciement