Vous arrive – t-il d’avoir une conversation RH, à bâton rompu, pour finalement ressortir avec le sentiment que rien n’a été décidé ?

Récemment un chef d’entreprise aguerri, avec expérience de crise me demande ce que je ferai dans la situation.

Nous travaillons ensemble depuis plus de 3 ans sur des tas de dossiers et au regard des circonstances inédites, il est certain que nous sommes tous dans l’incertitude.

Bon ceci dit.

Un client lui téléphone et communique jeudi soir qu’il baisse ses commandes au moins jusqu’à début septembre.

Il n’ a pas de visibilité avant.

Il  » bouffe son stock »;

Le résultat  pour mon client c’est moins 80 % de CA et plus de 10 salariés sur le carreau.

Aie, plus de 9 salariés……

Vous comprenez tout de suite les conséquences juridiques et le temps que cela va prendre avant « d’être autorisé » par la loi à licencier les salariés.

Le reste du portefeuille client va très bien, pour l’instant, l’équilibre, voir la hausse de CA est en prévision…

Sauf que faire de ces plus de 10 salariés ?

Reclassement par la polyvalence ?

L’action a déjà été poussée à son maximum pour ceux dont les compétences pouvaient être transférées ou qui ont accepté d’être formés.

Alors un échange sur le pour et contre le chômage partiel s’instaure.

S’il avait la certitude de redémarrer en septembre, pas de problème, mon client a la tréso pour.

Sans la certitude, sachant que le secteur concerné fait l’objet des médias depuis plusieurs années, était déjà en baisse depuis 2 ans…

Je penche plutôt vers le licenciement économique.

Mon premier réflexe dans ces temps d’incertitude étant de « faire le tri » entre ce qui va encore marcher et se développer après la crise et le reste qui semble être condamné sur au moins 1 à 3 ans..

Mon client me répond : Mais le secteur X va bien redémarrer ! ?

Je n’en sais rien.

Ce que je sais, ayant travaillée pendant de nombreuses années dans ce secteur X, c’est qu’il en en pleine restructuration… d’ailleurs à se demander si son business model n’est pas devenu la restructuration récurrente ?

Un échange financier et non économique ( pour moi très clair) s’instaure.

Et là ?

De multiples barrières se lèvent !

Si on redémarre, j’aurais besoin de compétences …

OUI lesquelles, qui ?

On arrive à un besoin de 6 personnes sur plus de 10.

Légalement?

le gouvernement, préfère que l’on utilise le chômage partiel avant le licenciement ?

Alors là 2 distinctions : l’activité partielle liée au Covid avec des circonstances et conditions exceptionnelles et le chômage partiel lié à la situation économique, on y revient…

Puis l’histoire, l’expérience resurgit : « en 2009, j’ai dû licencier économique moins de 9 personnes et cela a été mal pris par le personnel », le reste du personnel !

Le reste du personnel n’aurait jamais pensé que la société aurait « un jour » pu licencié économique.

Pas encore KO,

je reviens sur les notions d’économique, la difficulté et la nécessité de licencier pour une entreprise.

J’affirme que c’est la décision la plus difficile qui soit pour un chef d’entreprise, que c’est violent pour tout le monde…

Que c’est le rôle du chef d’entreprise de prendre cette décision, dans l’intérêt des autres salariés, dans l’intérêt de la survie de sa boite…

Une entreprise est créé pour gagner de l’argent ! C’est écrit dans le code du commerce.

Dernier round : KO

« vous savez que je ne suis pas comme ça »

J’avoue que j’ai cessé notre conversation RH pour laisser les échanges se «  reposer », laisser place à la réflexion,  à la responsabilité.

Nous verrons bien lors de notre point opérationnel dans quels jours.

Le problème dans ce genre d’échange est de voir apparaître toutes les barrières, les peurs que nous nous mettons.

Elles repoussent la prise de décision.

Elles nous mettent dans l’inaction ou dans des actions dans lesquelles il sera trop tard pour faire marche arrière.

En plus on est dans l’humain.

La rupture d’un contrat de travail se gère plus difficilement que la rupture d’un contrat commercial, a priori.

Un client, ça se retrouve… Sa perte coûte, mais….

Un salarié…..Sa perte coûte, mais….

Je reste perplexe.

Non pas qu’il faille ou pas se séparer de ces salariés.

Tous les outils légaux sont là pour les garder, les former, s’ils veulent rester.

Ce qui pose problème dans cette conversation, c’est le rapport à l’argent.

Gagner de l’argent est un moyen de faire grandir son activité, un moyen de redistribuer à ses salariés, un moyen de faire vivre toute une communauté de sous-traitants, de commerçants, de services autour de l’entreprise.

Dans ce cas d’étude, à chaque problème, sa solution, je n’ai aucune inquiétude. Mon client prendra la bonne décision, ce sera la sienne.

Ma solution pour sortir de ces conversations, est de bien connaitre le pourquoi , le pour  quoi et le pour  qui, vous avez crée votre boite.

En revenant à ce centre, ce pourquoi vous avez choisi de créer votre vie, les décisions en découleront, y compris les plus difficiles.

La phase de « tri » demande du recul quoi que l’on en dise en surface par rapport à certaines personnes, l’important est de déterminer ce qui va vous permettre de passer un cap, de vous redéployer dès que possible.

Cela prend du temps, se déploie sur plusieurs mois, n’hésitez pas à en parler avec des personnes ( des experts) extérieurs.