« Je crois qu’on n’a plus le choix. Il faut licencier. »

C’est la phrase que j’entends le plus souvent dans mon métier. Elle tombe comme un couperet, souvent au petit matin, entre deux cafés serrés et un tableau Excel ouvert sur des chiffres qui clignotent en rouge.

Réengager sans PSE n’est pas forcément la réponse que le dirigeant pense entendre !

Ce jour-là, c’était le dirigeant d’une PME industrielle.

97 salariés, un marché de niche, et un carnet de commandes qui ressemblait à un électrocardiogramme en crise pour un ou deux clients capital.

La logique comptable disait :  » on a déjà tout fait en réduction de coût »,  » optimiser les achats », « travailler avec les fournisseurs », reste la masse salariale.

Pour la réduire rapidement, la « coupe dans les effectifs » apparaissait comme la plus rapide, la plus logique.

Une solution d’urgence.

Mais quelque chose sonnait faux.

Les salariés n’étaient pas démotivés… ils étaient en attente.

Ils observaient le patron.

Ils nous interrogeaient sur Comment il allait, ils soulignaient ses cernes, observaient s’ il s’énervait plus qu’à son habitude.

Ils savaient que la situation l’empêchait de dormir.

Il avait déjà vécu un plan de sauvegarde de l’emploi ( PSE) quelques années auparavant.

il avait perdu de nombreuses compétences, il prenait le temps de réfléchir pour trouver la meilleure solution, prendre la meilleure décision.

Et si la clé n’était pas de réduire, mais de réengager les équipes ?

Quand le PSE semble inévitable

Vous avez peut-être déjà connu ce scénario :

• une situation ou un conseil d’administration qui réclame des économies,
• des managers qui vous disent qu’ils n’arrivent plus à mobiliser,
• des équipes qui « font le job » sans plus d’élan, attendent.

Et vous, DG, DAF ou DRH, vous sentez la pression monter.

Que feriez-vous dans cette situation : enclencher un plan social pour sauver votre trésorerie… ou parier sur l’humain ?

Dans cette entreprise, le réflexe aurait été le PSE.

C’était rationnel, défendable devant les financeurs, les banques.

Mais rationnel ne veut pas toujours dire rentable.

Le virage : choisir le réengagement

Il avait déjà eu l’expérience d’un PSE 8 ans auparavant.

Pour lui, il avait perdu plus qu’une écriture comptable.

Il avait perdu certes des compétences, mais surtout de l’expérience, de l’histoire.

Le dirigeant a accepté d’essayer autre chose.

Pas une solution miracle. Pas de baguette magique.

Juste un travail patient pour remettre du sens, du collectif, et de la confiance au cœur de l’organisation.

Les salariés étaient prêts.

Ils faisaient confiance à leur patron et préféraient tenter de rester que d’envisager un travail ailleurs, tout recommencer.

Retrouver du sens au travail

On a commencé par raconter un futur crédible.

Pas un discours creux, mais un message clair :

« Nous sommes encore là. Si nous tenons ensemble, nous pouvons repartir. »

C’est simple, mais décisif.

Pour le dirigeant il fallait s’interroger  » Sur ce qu’ils avaient tous loupé pour en arriver là ? »

Selon l’étude Gallup (2023), seuls 21 % des salariés en Europe se disent engagés.

Les autres ne manquent pas de compétences : ils manquent de raisons d’y croire.

Dans cette entreprise, un processus collectif d’amélioration continue se mettait en place.

Simple, connu, efficace.

Et vous, vos équipes savent-elles pourquoi elles se lèvent encore le matin ?

Miser sur les forces invisibles du collectif

Comment ?

identifier les forces déjà présentes:

• Des opérateurs capables d’améliorer des process,
• Des techniciens porteurs de solutions jamais entendues,
• Des leaders naturels capables d’entraîner leurs collègues.

Ces ressources invisibles sont trop souvent ignorées.

Pourtant, l’ANACT rappelle qu’un collectif reconnu pour ses savoir-faire tacites peut être un moteur de résilience en période de crise.

Avez-vous déjà cartographié ces talents cachés dans vos équipes ?

Par expérience, on arrive factuellement à 10 % de son effectif.

Ce qui a changé sur le terrain

Les rituels revisités

Les réunions descendantes ont laissé place à des points d’équipe courts :

• Qu’est-ce qui a bien marché cette semaine ?
• Qu’est-ce qu’on pourrait améliorer ensemble ?

Résultat : une énergie retrouvée.

Pas parce que c’était « fun », mais parce que chacun voyait son rôle, son utilité dans la relance.

Le rôle des managers de proximité

On leur a donné un nouvel outil : l’écoute sans jugement.

Un manager qui reconnaît la fatigue d’un salarié crée de la confiance.

Un manager qui nie ou minimise, la détruit.

Et vos managers, aujourd’hui, savent-ils écouter vraiment ?

Ont-ils le temps et l’espace nécessaire ?

La parole libérée

Des groupes de travail ont permis à des salariés d’exprimer et de confronter leurs façons de faire, de voir leur travail.

Certains ont pu librement exprimer: « J’ai peur de perdre mon emploi. »

Ça n’a pas fait disparaître la crise.

Mais ça a libéré une tension qui bloquait l’énergie collective.

Les résultats : est-ce que ça marche vraiment ?

En six mois, les indicateurs ont bougé :

• Turnover divisé par 2,
• Polyvalence multipliée et demandée,
• Productivité en hausse de 12 %,
• Absentéisme réduit de 0 %, sauf pour les longues maladies
• Nouveaux marchés identifiés

Et surtout, des phrases comme celle-ci :
« Avant, je venais travailler par obligation. Maintenant, j’ai envie. »

Pas de miracle.

Juste le fruit d’un travail de terrain, soutenu par une conviction : l’engagement humain est un actif, pas une variable d’ajustement.

🔲 Encadré – Le ROI de l’engagement

D’après Gallup (State of the Global Workplace, 2023) :

Un salarié désengagé coûte en moyenne 18 % de son salaire annuel à l’entreprise (erreurs, absentéisme, faible productivité).

Un salarié engagé génère 23 % de rentabilité en plus.

Pour une entreprise de 400 salariés à 40k€/an de salaire moyen :

Coût du désengagement : 400 × 40k × 18 % = 2,88 M€/an

Valeur du réengagement : +23 % de performance sur le CA = plusieurs millions potentiels.

Préférez-vous investir dans un PSE (coûteux, destructeur de savoir-faire)… ou dans une stratégie de réengagement qui crée de la valeur ?

Leçons pour les dirigeants et RH

La transparence est un actif stratégique.

Le focus sur un objectif clair évite la dispersion.

L’implication transforme les salariés en co-acteurs.

Et surtout : ne croyez pas que l’engagement se décrète. Il se travaille, pas à pas, avec du temps, de l’énergie, et un cap assumé.

Réengager, un choix audacieux mais rentable

Réengager sans PSE n’est pas une utopie.

C’est un choix audacieux, exigeant, mais qui peut rapporter bien plus que des coupes immédiates.

Car une entreprise ne se sauve pas uniquement avec des tableurs Excel.

Elle se sauve avec des femmes et des hommes qui retrouvent l’envie de construire ensemble.

Et vous, que choisissez-vous la prochaine fois que vos chiffres vous pousseront vers le PSE : couper… ou réengager ?