Toutes sortes de discriminations surgissent dans nos dossiers prud’homaux.
C’est la conséquence du barème de la loi Macron.
C’est le travail de la défense, de « trouver » la discrimination, le critère qui fera « sauter » le barème et le plafonnement des indemnités de licenciement de votre dossier.
Et c’est normal, c’est son job.
Cela pollue tellement nos dossiers, que le réflexe systématique de votre avocat est de proposer une transaction.
Et cela quelque soit le niveau de salaire de votre salarié.
Imaginez.
Vous êtes dans une situation de faute grave.
Les conséquences pour votre entreprise sont :
- la perte d’un marché ou d’un client, soit plusieurs milliers/ millions d’euros…
- L’obligation de réduire votre effectif
- L’obligation de vous défendre avec experts et avocats vis à vis de votre « ex-client »
- L’obligation d’investir ou de chercher un nouveau client, et cela prend des mois/ années
- Votre image pour laquelle votre qualité, votre management fait défaut… « vous avez des problèmes »
- La résiliation de votre police d’assurances professionnelles, vous devenez « trop cher »
- La perte de votre pouvoir de négocier, vous êtes coincé, il y a urgence
- L’obligation d’instaurer de manière plus drastique le suivi des coûts, des dépenses,
- Geler les salaires au risque de démotiver vos meilleurs salariés, voire de les perdre
J’en oublie certainement…
Et vous recevez dans un premier temps une convocation au prud’homme et les chefs de demandes.
Les conclusions et argumentaires arrivent par la suite.
Le plus souvent, vous n’avez pas grand chose dans votre dossier, pas même un avertissement.
Tout se passe oralement dans votre entreprise, on reste « humain ».
D’un coup » le décor » change !
La perte de votre marché, de votre client devient un prétexte pour vous séparer de votre salarié !
Tout l’argumentaire, la motivation de votre lettre de licenciement devient » mensongère ».
Vous avez tout inventé !
Vous vous demandez si le salarié licencié était présent au moment des faits, s’il a compris ce que l’on lui reprochait, s’il est devenu virtuel ?
Tout est rédigé pour provoquer la transaction et faire comprendre que le seul objectif est de faire annuler le licenciement.
C’est le seul moyen de récupérer les indemnités de licenciement au delà du barème,
d’ajouter des dommages et intérêts pour discrimination ou harcèlement,
d’ajouter d’autres dommages liés aux conséquences du licenciement pour le salarié dans sa vie privée.
En résumé, pour un salarié qui perçoit un salaire un peu au dessus du smic, qui a un minimum d’ancienneté, qui vous coûte par sa faute des milliers ou des millions d’euros, on vous demande de lui payer plusieurs années de salaires ( au minimum plus de 75000 euros à ce jour).
Il est certain qu’avec cette somme, non imposable, il peut démarrer un commerce ou s’acheter une voiture neuve, tout en bénéficiant du pôle emploi.
Tant pis si je choque avec cette affirmation, c’est aussi des cas rencontrés quotidiennement.
Vous vous retrouvez donc à devoir argumenter votre décision de rompre avec ce salarié, « dans une autre histoire ».
Celle que son avocat a montée.
Parce que la preuve vous appartient.
Légalement, c’est à vous de tout démontrer.
De prouver qu’il y a bien eu faute.
Que la faute est « grave » au sens de la loi, c’est à dire que vous étiez dans l’incapacité de maintenir votre salarié dans son emploi, voire dans votre entreprise.
J’ose dire : PEU IMPORTE LES CONSÉQUENCES FINANCIÈRES pour votre entreprise.
C’est à vous de prouver que par un acte, une intention, un comportement, que votre salarié a commis une faute dans sa fonction, à son poste de travail, qui a généré les conséquences qui a motivé votre prise de décision de ne pas le garder.
Le garder serait encore plus risqué ?
C’est ce qui s’est passé pour un de mes clients.
Garder le salarié aurait pu conduire à un Plan de Sauvegarde de l’Emploi ( PSE).
Incroyable, non ?
Exact, seuls les chefs d’entreprise, les dirigeants peuvent comprendre le tsunami de la perte d’un marché, d’un client.
En plus ils ne partagent pas, ils protègent les salariés de ce type d’angoisses.
Quoi qu’il en soit, la meilleure solution est de ne pas aller aux prud’hommes.
Nous sommes d’accord.
Et il y a des solutions pour cela.
Quand on y est ?
Que faire ?
L’essentiel est de « rentrer » dans le jeu de la partie adverse.
De démonter tout le décor en affirmant ses propres arguments, sa motivation, écrite, dans la lettre de licenciement.
Dans cette phase, votre avocat ne peut pas être d’une trop grande aide.
Bien sûr, il est compétent.
Il est compétent au niveau juridique, légal.
Il sait qu’il aura beaucoup de « mal » à défendre votre dossier lorsque vous êtes attaqué pour discrimination, pour harcèlement.
C’est un « terrain » de relations humaines.
Les preuves en matière de relations, ne sont pas faciles à établir….
Votre avocat, même s’il vous connait bien, n’ a jamais travaillé dans votre entreprise, ni même dans une entreprise.
Il n’ a jamais été en contact quotidien vos salariés.
Ses questions vont vous permettre de faire le lien, de comprendre ce qu’il pourrait l’aider à gagner le dossier.
Pour cela, il est vital de connaitre les différents langages.
- Le langage juridique et procédural
- Le langage de l’entreprise,
- Le langage économique,
- Le langage humain,
- voire faire un peu de psycho 🙂
Tout l’art est dans la rhétorique : faire dire « OUI » aux juges prud’homaux à votre démonstration légale.
Et gagner votre procès.
Avec l’aide de votre avocat si besoin, tout le travail, toute l’expertise seront axé sur les éléments factuels, les pièces » quotidiennes » effectués par votre salarié ou la description de l’environnement dans lequel votre salarié est baigné et qu’il ne peut ignorer.
Vous devez raconter la « bonne histoire » au sens de la loi.
Et non au sens économique ou financier.
C’est certain, vous ne pourrez échapper à la gestion et au suivi du dossier.
Si vous souhaitez optimiser votre temps, vous » retirer » des soucis, des nuits blanches en confiant un dossier à quelqu’un qui ne fait que cela depuis de nombreuses années, je vous invite à lire cette promesse.