Quel peut-être le conseil RH si vous vous retrouvez dans ce cas :
Un salarié protégé, élu sur liste syndicale CGT, conseiller prud’homal, représentant dans une mutuelle,
et reconnu “handicap” avec restrictions médicales établies par la médecine du travail….
Plus de 50 % du temps hors du poste du travail, “incompétent”, perturbe et pollue toutes les relations de travail et cela fait 10 ans que cela dure.
Les autres membres du Comité Social et Economique ont validé qu’ils donneraient leur accord à une mesure de licenciement.
Ce chef d’entreprise n’en peut plus !
Il a dans le dossier des dizaines de “remontées”, et pas de faute, lui disent ses avocats et conseil RH.
L’inspection du travail refusera l’autorisation de licencier,
Cela va lui coûter minimum 2 ans de salaire, etc…
Le salarié est intouchable.
Lorsque j’écoute l’histoire de ce chef d’entreprise avec son salarié, de nombreuses actions n’ont pas été mises en place.
La gestion de cette relation ” particulière” n’a pas été suivie.
L’équipe et le conseil RH de ce dirigeant baissent les bras parce qu’ils ne savent pas faire.
Tout le monde a peur du risque de la discrimination !!
Ce que j’entends ?
Quoi qu’ils disent ( managers), quoi qu’ils fassent, cela peut se retourner contre l’entreprise !
C’est complètement fou qu’un chef d’entreprise accepte de supporter cette situation si longtemps…
Il oublie ( ou son conseil RH oublie) qu’il a le pouvoir de direction !
Il doit pouvoir faire ce qu’il veut, dans son entreprise ?
Certes, ce dossier les cumule…
Pas sûr.
Comme tous les dossiers du personnel, ce dirigeant a signé un contrat de travail, une relation de travail a évaluer, avec une spécificité légale supplémentaire.
Ce salarié est protégé par la loi, parce qu’il exerce un mandat ( ici plusieurs).
L’inspection du travail a pour rôle de veiller que toutes mesures de sanction ou de modification du contrat de travail du salarié protégé n’a aucun lien avec l’exercice d’un mandat.
POUR LE RESTE, C’EST UN DOSSIER COMME UN AUTRE.
C’est clair que cela va prendre un peu plus de temps, d’arguments et de négociation.
Le droit du travail et les procédures seront passées au fil fin.
Des éléments, des arguments qui n’ont rien à voir avec le dossier vont surgir au cours de la procédure,
C’est normal, c’est tactique.
L’objectif est de vous tester dans votre intention, dans votre prise de décision.
Imaginez
si vous renoncez,
si vous reculez ?
Quelle victoire, non seulement pour le salarié, pour l’inspection du travail,
pour les autres salariés qui ne se manifestent pas…
Comment pourrez vous vous affirmer dans d’autres dossiers, dans vos relations de management ?
Que devient votre message de chef d’entreprise ?
Ce client l’a compris,
et c’est pour cela qu’il cherche une solution,
une solution légale.
Son entreprise est bien gérée, bien organisée,
il ne comprend pas qu’il soit le seul à vouloir “se battre”.
Que d’énergie, de temps d’acceptation et de gestion de la colère.
Il me raconte qu’il a tout essayé !
La pression, la proposition de chèque de départ, la formation, le changement d’équipe…
Il préfère ne pas y penser.
En plus des absences liées à l’exercice des mandats, de nombreux arrêts maladie sont à gérer.
Il rémunère ce salarié ” pour rien”, il est transparent dans l’organisation, il est un poids pour la productivité et pour le climat social.
Pourtant, nous allons nous attaquer au dossier.
C’est qui le patron ?
Comment peut-il continuer à subir cette situation ?
Comment peut-il l’expliquer aux autres salariés ?
Comment peut-il l’accepter par rapport à ses valeurs de chef d’entreprise, de liberté, de respect des règles d’un contrat signé par 2 parties, de l’intégrité, de la parole donnée….
Tout l’art ( le conseil RH) sera dans cette gestion du temps et du dossier afin d’obtenir un compromis économiquement acceptable pour les 3 parties.
ET oui, la 3 ème partie ( l’inspection) va aider le salarié à obtenir satisfaction en lui accordant du temps, dans la gestion de son enquête contradictoire, en refusant l’autorisation de licencier, sachant que vous avez l’opportunité de faire un recours gracieux.
Tout cela fait partie de la gestion “stratégique” de ce genre de dossier.
C’est une question de temps pour “faire accepter” au salarié que la meilleure solution est la sortie ou de revenir aux règles d’organisation de son contrat de travail et du mandat, en respectant les besoins d’organisation de l’entreprise.
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ressource : protection salarié
