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Intéressement, ce chef d’entreprise qui voulait que ses salariés perçoivent plus

 

Chaque année, c’est le case-tête : Les Négociations Annuelles Obligatoires.

L’objet de cet écrit n’est pas de vous faire la liste de vos obligations légales,

ni de vous parler du dialogue social avec vos délégués syndicaux.

 

J’ai envie de vous raconter l’histoire vraie d’une entreprise, d’un chef d’entreprise.

Sa réflexion est également partagée par d’autres chefs d’entreprise avec lesquels je travaille.

 

Entreprise familiale, ce fondateur a mis en place un accord d’intéressement, lorsque la loi est sortie.

Je vous passe les mises à jour juridiques et fiscales depuis, ce n’est pas le sujet.

 

Le premier accord  a été mis en place après les 35 H, ( 2004).

Epoque, pendant laquelle les entreprises ont dû faire face à une hausse , en moyenne, de 10 % de leur masse salariale.

Il fallait aussi maintenir l’emploi, voire le développer.

Ce n’est toujours pas le débat ici.

 

Je préfère vous parler de psychologie !

Oui en droit du travail…

 

Ce chef d’entreprise, conseillé, a décidé de s’attaquer à ce chantier et faire face à cette hausse de sa masse salariale.

Il a donc utilisé tous les outils « juridiques » possibles pour optimiser la situation, la négociation.

 

Chose faite, un équilibre a été trouvé entre la négociation des 35H, le temps choisi et la mise en place d’un intéressement.

Sa vision, alors, était que tous les salariés puissent bénéficier des résultats, de la croissance de l’entreprise.

 

Les outils sont donc optimisés, « poussés » au mieux.

L’intéressement permet aux salariés de percevoir des avances sur intéressement ( l’équivalent de 18 % de la rémunération brute), non chargé, puis un peu chargé, vous connaissez l’histoire.

 

Au global tout le monde est content, tout le monde s’y retrouve.

 

Les salariés ont un net supérieur d’avant la négociation.

 

Plus ils travaillent, plus ils gagnent.

 

L’accord est donc reconduit tous les 3 ans.

Et vit sa vie.

 

Période de crise 2008 – 2009, cela passe…

 

Les clients sont là, les marges aussi.

L’entreprise investit.

 

Tout va donc pour le mieux me direz-vous ?

La gestion de cette entreprise est exemplaire…

 

A quoi sommes-nous donc confrontés aujourd’hui ?

 

Les indicateurs de l’accord, du déclenchement de l’intéressement n’ont pas été révisés.

 

Les salariés ont intégré cette part importante des avances dans leur rémunération.

Le coût salarial du secteur est dans le haut de la fourchette ( étude Banque de France), le positionnement concurrentiel est tendu.

Le recrutement est difficile et les candidats ne regardent que leur première ligne de bulletin de paie.

 

Au pied du mur, le chef d’entreprise prend conscience que le déséquilibre financier est proche.

 

Peut-il faire marche arrière ?

Et revoir les termes de cet accord, sans allumer le feu dans l’entreprise ?

 

Sa préoccupation depuis 18 ans , et avant ( 1950), est toujours la même, assurer l’équilibre financier pour investir et rémunérer ses salariés, assurer l’emploi de tous ses salariés et satisfaire ses clients.

 

Ses marchés sont en transformation, ses clients ne gèrent plus de la même façon, il connait même des enchères inversées sur ses prix régulièrement avec ses clients internationaux.

Oui ce chef d’entreprise est encore exemplaire de ce côté, il exporte 70% de sa production.

 

Sa vision est à 6 mois !

Toute son énergie est consacrée à ne pas perdre de clients et à en trouver d’autres.

 

Il sait que la moindre  » erreur » dans son organisation peut mettre en péril une partie de l’entreprise, donc des salariés.

 

Ces derniers comprennent, reconnaissent les difficultés.

Ils s’appuient sur son expertise, son savoir faire….

 

Et pourtant ils veulent une augmentation, de la reconnaissance…

 

Et c’est normal.

 

Alors comment faire pour sortir de là ?

Pour retrouver un cercle vertueux ?

 

Il y a des solutions.

Plus ou moins expéditives en fonction du temps qui vous est imparti…

 

Il est certain, que cela va coûter.

 

Comment mettre tout le monde d’accord ?

Il y a aura forcément des oppositions, des départs.

 

L’évaluation du risque n’est pas uniquement financier.

il est en terme de savoir-faire.

Il est en terme de climat et de motivation du personnel qui devra ( peut-être) renoncer à ce qu’il considère comme un avantage ou un droit.

Il est en terme d’image vis à vis des clients, vis à vis de l’administration et de l’inspection du travail qui viendra ou non faire de l’ingérence dans la nouvelle négociation.

il y a la peur de négocier.

Il y a la peur de se confronter, d’échouer.

Il y a la peur d’être attaqué au prud’homme ou au tribunal judiciaire.

Il y a la peur de tout perdre, de devoir fermer.

Il y a la peur de ne pas supporter cette épreuve.

Il y a la peur de tout perdre.

 

Pourtant, il y a 18 ans ces outils juridiques ont été mis en place avec de bonnes intentions.

Aujourd’hui, ces mêmes outils doivent être revus, corrigés ou adaptés, toujours pour de bonnes raisons et avec une bonne intention.

 

Ce sentiment que quoi que l’on fasse juridiquement puisse un jour se bloquer, parce que rien n’est prévu dans la loi pour faire « marche arrière » conduit à 2 attitudes :

 

1- Ne rien faire, rester sous les seuils, sous les radars

2- Faire et passer à l’action. Comme plus de 10-15 % des entreprises qui s’engagent à suivre les règles légales pour se développer et en faire profiter leurs salariés.

 

Pour sortir du cadre, tout en respectant le cadre légal, la proposition « psychologique »d’introduire la notion de cycles de vie dans une entreprise, tout comme les cycles de vie d’un individu, avec ses phases de performance, de réflexion, de dépression, de résilience semblent être un axe à traduire dans les accords d’entreprise.

 

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....qui a permis à la seule spécialiste francophone qui fait le lien entre RH, juridique et psychologie de l'humain de n'aller que 6 fois aux Prud'hommes

sur la totalité des dossiers dont elle s'est chargée intégralement elle-même ces 30 dernières années pour des chefs d'entreprise comme vous

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