Motivation et neurosciences peuvent expliquer ce que les chiffres n’expliquent pas
Quand Éric Heyer évoque la productivité française, il mobilise des indicateurs : valeur ajoutée par heure, productivité par tête, tendances internationales.
Des chiffres indispensables… mais incomplets.
Car il existe une productivité invisible : celle qui se joue dans le cerveau des salariés.
Un collaborateur engagé active ses ressources cognitives et émotionnelles.
Un collaborateur démotivé se met en retrait, parfois sans bruit.
Cette productivité là, aucune statistique ne l’anticipe.
Mais chaque DRH la vit au quotidien.
Quand la motivation devient le vrai moteur de productivité
Les chiffres Gallup
Les équipes engagées sont 21 % plus productives et 59 % moins sujettes au turnover que les autres.
La motivation est donc un levier aussi fort que l’innovation technologique ou l’investissement matériel.
Dans une entreprise où les machines tournent à pleine capacité, deux équipes identiques peuvent produire des résultats très différents.
Vous les connaissez : taux de rebuts, retard sur certains produits ou services, erreurs diverses et variées, informations non transmises aux autres collègues ou services, postes non rangés…
Quantité vs qualité vs focus.
La seule variable ?
Le niveau de motivation.
Neurosciences de l’engagement
Le cortex préfrontal : siège de la concentration et de la créativité
C’est la partie du cerveau qui permet d’innover, de résoudre des problèmes complexes, de rester focalisé.
Elle ne s’active pleinement que si l’individu se sent en sécurité et reconnu.
L’amygdale : le frein silencieux
Quand le stress domine, l’amygdale prend le contrôle.
Résultat : vigilance excessive, erreurs, repli.
Dopamine et motivation intrinsèque
Chaque reconnaissance, chaque objectif atteint déclenche une dose de dopamine.
Ce circuit de récompense nourrit la persévérance et l’énergie.
Le système externe, avec le meilleur management possible, ne peut remplacer le système de récompense interne, surtout si l’individu ne a pas identifié son système, ses phases d’évolution.
Les erreurs classiques des managers
Croire que l’argent suffit.
Une prime stimule… mais de courte durée.
Penser que “pas de nouvelles = tout va bien”.
Le silence masque souvent un désengagement profond.
Fixer des objectifs irréalistes, non compris » par le cerveau ».
Le cerveau saturé abandonne, même si le salarié reste physiquement présent.
Cas terrain : quand un collectif renaît
Dans une PME de presse en crise, j’ai animé des ateliers post-PSE.
Les équipes étaient démotivées, elle revendiquaient « plus de communication » avec le directeur général et n’avaient de cesse de critiquaient, opposaient tout ce qui ne pouvaient pas marcher. Elles avaient peur du changement.
Les managers à bout, répétaient, argumentaient, s’adaptaient.
Ils s’usaient.
Nous avons travaillé sur :
Questionnement motivationnel → comprendre ce qui donne du sens à chacun.
Reconnaissance partagée → un rituel où chacun valorise l’apport d’un collègue.
Projection commune → visualisation collective des prochains objectifs atteignables.
Résultat : sur six mois, baisse de l’absentéisme de 18 %, hausse de la productivité journalière de 12 %, attitude d’écoute, de co-construction.
Les chiffres n’expliquent pas tout, mais ils confirment une évidence : la motivation crée de la performance, une spirale positive
Quand la démotivation coûte plus cher qu’un PSE
Le désengagement passif
Un salarié présent mais “éteint” peut faire perdre 30 % de productivité.
Invisible pour la comptabilité, tangible pour les équipes.
L’effet contagion
La démotivation est virale : une personne démobilisée entraîne un collectif entier.
Le coût réel
Selon l’étude Gallup 2022, le désengagement coûte 9 % du PIB mondial en perte de productivité.
Au niveau de l’entreprise, avez-vous calculé ce désengagement ?
6 stratégies concrètes pour activer le cerveau motivé
1. Poser les bonnes questions
Plutôt que de donner des ordres, interroger : “De quoi as-tu besoin pour réussir ?”, » comment vois-tu les choses ? »…
Cela active la réflexion et le cortex préfrontal.
2. Donner des feedbacks réguliers
Chaque feedback positif = micro-dose de dopamine → boucle de motivation.
3. Fixer des objectifs atteignables
L’atteinte progressive entretient le sentiment de compétence.
J’ajoute un contexte fun et écologique.
Travailler dans une ambiance de plaisir ou d’enthousiasme et veiller à ce que la « to do » ne se fasse pas sur une journée est souvent très productif.
Le combo motivation et neurosciences est alors gagnant.
Sécuriser psychologiquement
Créer un cadre où l’erreur est perçue comme un apprentissage, non comme une sanction.
Ritualiser la reconnaissance
Réunions de valorisation, partages d’expériences, célébration des petites victoires.
Quand neurosciences et management se rencontrent
Un manager qui connaît les bases du fonctionnement cérébral ne manipule pas, il comprend.
Il sait qu’un collaborateur stressé n’est pas “mauvais”, il est simplement neurologiquement bridé.
Il sait qu’un mot de reconnaissance déclenche plus de productivité qu’un ordre sec.
Il sait qu’une posture d’écoute règle 80 % de l’état de désengagement de son collaborateur.
Du macro au micro : relier Heyer au quotidien RH
- Macro : productivité en baisse, emplois créés mais moins productifs.
- Micro : productivité en baisse, salariés démotivés, cerveaux saturés.
- Lien : investir dans la motivation et les neurosciences, c’est redresser la productivité invisible.
La productivité commence dans la tête
La productivité ne se décrète pas dans un graphique.
Elle se construit dans les synapses d’un salarié motivé.
L’organisation de l’entreprise, les managers permettent au salarié de créer ses chemins neuronaux.
Motivation et neurosciences permettent de soutenir scientifiquement une démarche d’outils de coaching et de méthode d’analyse et démonstration.
Réengager sans PSE, limiter le turnover, soigner l’onboarding, licencier avec respect : tout cela converge vers un même levier: la motivation durable.
Car au fond, un cerveau engagé produit plus qu’une machine bien huilée.
Vous voulez savoir comment nous faisons ?