Dans ces moments-là « post-crise », Il y a un silence particulier.

Pas celui du calme retrouvé, mais celui de l’après-coup : regards fuyants, fatigue accumulée, confiance érodée.

Beaucoup de dirigeants se sentent seuls.

Vous peut-être aussi.

Et la tentation est grande d’opter pour la solution la plus « visible » : couper, sanctionner, montrer qu’on agit vite.

Mais le vrai enjeu n’est pas de punir.

C’est de réengager.

Quand la crise épuise le collectif

Les signaux faibles sont partout :

• des réunions où plus personne ne prend la parole,
• des managers qui appliquent les consignes sans conviction,
• des salariés qui remplissent leurs missions… mais sans cœur.
• l’absentéisme chronique qui monte en flèche

Et vous, avez-vous déjà eu l’impression que votre collectif « tournait au ralenti », même quand tout le monde semblait encore à son poste ?

Ce n’est pas un problème de compétence.

C’est un problème d’énergie psychologique.

La tentation du réflexe punitif

Face à ce désengagement latent, le réflexe est souvent de serrer la vis :

• contrôler davantage,
• multiplier les reportings,
• sanctionner les écarts.

À court terme, cela « tient » les équipes.

Mais les neurosciences nous alertent : la peur active l’amygdale cérébrale (le centre des réactions de survie), pas le cortex préfrontal (celui qui planifie, innove, collabore).

Voulez-vous des salariés qui obéissent par peur… ou qui innovent parce qu’ils croient encore en l’avenir ?

Réengager sans punir : trois leviers concrets

Redonner du sens collectif

Après une crise, il faut réinstaller un récit commun.

Pas un grand discours, mais un cap clair : « Voilà où nous allons, voilà comment vous y contribuez. »

Reconstruire la confiance

La confiance se regagne par des actes simples :

• dire la vérité sur les difficultés,
• reconnaître les efforts passés,
• donner de la visibilité, même partielle.

Relancer l’énergie par la reconnaissance

Une étude Gallup (2023) montre que les salariés qui reçoivent une reconnaissance régulière sont 4,6 fois plus engagés que les autres.

Et vous, combien de fois vos managers remercient-ils vraiment leurs équipes dans une semaine ?

Témoignage de terrain : « Je croyais qu’ils ne m’écoutaient plus »

Un dirigeant que j’ai accompagné dans une entreprise de services me disait : « J’avais l’impression que mes équipes n’écoutaient plus rien.

Et puis, un jour, j’ai arrêté de leur parler chiffres.

J’ai commencé à leur demander ce qui les inquiétait.

Le lendemain, l’énergie, l’ambiance avait changé. »

Pas parce que les problèmes avaient disparu, mais parce que ses salariés avaient enfin le droit d’exister dans la conversation.

Encadré neurosciences – L’engagement, une affaire de cerveau

La peur → amygdale → survie → blocage de la créativité.

La confiance et la reconnaissance → cortex préfrontal → motivation, coopération, projection dans l’avenir.

Réengager, c’est donc activer le bon circuit cérébral.

Pas magique, mais scientifiquement mesurable.

Le ROI de la motivation post-crise

Selon l’INSEE, les entreprises qui réussissent à maintenir un engagement fort après une crise voient leur productivité croître de 10 à 15 % plus vite que celles qui gèrent par sanctions.

Et le désengagement coûte cher : Gallup l’évalue à 18 % du salaire annuel par salarié désengagé.

Faites le calcul pour votre organisation : vaut-il mieux dépenser dans des sanctions… ou investir dans la relance de la motivation ?

Réengager, c’est reconstruire l’avenir

Réengager sans punir, ce n’est pas être naïf.

C’est choisir le long terme.

C’est accepter de consacrer du temps, de l’énergie, de l’écoute, là où la sanction donne l’illusion d’une solution rapide.

Et si le vrai courage du dirigeant n’était pas de couper, mais de croire encore en son collectif ?

À vous : dans votre organisation, quels gestes simples pourriez-vous poser dès demain pour transformer la peur en énergie collective ?

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