Cette question du salarié démotivé « qui peut redevenir moteur » est posée systématiquement dans mes conversations, y compris avec le salarié lui-même.

Dans une PME industrielle que j’ai accompagnée, un manager me glisse un jour :
« Il est encore là, mais on a l’impression qu’il est parti depuis longtemps. »

Le salarié en question était physiquement présent, mais mentalement absent.
Il faisait le minimum, sans énergie, sans conviction.

Rien à lui reprocher…

Avez-vous, dans vos équipes, quelqu’un qui est « encore là » mais qui n’y croit plus vraiment ?

Quand la démotivation s’installe en silence

Les premiers signaux faibles du désengagement

• participation minimale aux réunions,
• absence d’initiative,
• hausse de l’absentéisme,
• retrait social progressif.

Témoignage : « J’étais là… mais plus vraiment »

Un salarié que j’ai interviewé me confiait : « Je faisais le job, mais je n’y mettais plus rien de moi. J’attendais juste que le mois passe. »

La démotivation n’est pas toujours visible. Elle ronge en silence.

Les coûts invisibles d’un salarié démotivé

Perte de productivité et contagion émotionnelle

Un salarié démotivé n’est pas seulement moins productif : il influence aussi ses collègues.

Les neurones miroirs transmettent ses signaux de retrait aux autres collègues, la baisse d’énergie collective se propage.

« Réengager collectivement évite que la démotivation individuelle ne se transforme en désengagement massif. »

L’effet d’entraînement négatif sur l’équipe

Un collaborateur démotivé peut ralentir tout un service :

• délais allongés,
• moral en baisse,
• tensions managériales accrues.
• la communication non verbale

« Un salarié démotivé laissé sans accompagnement augmente mécaniquement le turnover évitable. »

Et vous, combien vous coûte un salarié démotivé que vous laissez « en roue libre » ?

Neurosciences de la motivation

* Version simplifiée et schématique 🙂

Le rôle du cortex préfrontal et de la dopamine

schéma : La motivation se nourrit de la dopamine, liée au plaisir d’atteindre un objectif.
Le cortex préfrontal planifie, anticipe, se projette → c’est lui qui alimente l’engagement.

On parle souvent de “motivation” comme d’un état d’esprit, alors qu’il s’agit avant tout d’un mécanisme cérébral.

Le cortex préfrontal — cette partie du cerveau juste derrière notre front — agit comme un GPS mental.

C’est lui qui planifie, anticipe, trace le chemin entre là où je suis et là où je veux aller.

Quand un salarié visualise une réussite, un objectif clair ou même une petite victoire à venir, son cerveau libère de la dopamine, cette molécule du plaisir d’avancer.

Elle ne récompense pas seulement le résultat, mais surtout le progrès ressenti.

 Sur le terrain :
Je me souviens d’un technicien en maintenance qui me disait :
“Je tiens parce que chaque fois que je répare une panne, j’ai l’impression d’avoir remis la machine — et un peu l’équipe — en mouvement.”
Il ne parlait pas de son salaire, mais du sentiment d’utilité.
Son cortex préfrontal carburait à la projection et au sens.

C’est cela, la motivation selon les neurosciences : l’alliance entre la projection (préfrontal) et la récompense (dopamine).

Sans objectif précis et concret, ni reconnaissance du progrès, le cerveau décroche.

Pourquoi la peur et le contrôle aggravent la démotivation

Schéma :La peur active l’amygdale (réaction de survie) → fuite, inhibition, désengagement.
Un salarié déjà démotivé contrôlé à outrance s’enferme encore plus.

À l’inverse de la dopamine (dite neurotransmetteur du plaisir), la peur active une autre zone : l’amygdale, le centre des émotions de survie.

Face à un stress chronique, une pression hiérarchique ou un management par la peur, le cerveau bascule en mode défense : fuite, inhibition, repli.

Le cerveau ne peut pas planifier et se défendre en même temps.

Quand l’amygdale prend le dessus, le cortex préfrontal — celui de la réflexion et de la motivation — se met en veille.

Sur le terrain :
Un manager me confiait :
“Depuis que je suis passé à trois réunions de reporting par semaine, je les sens absents. Ils font le job, mais sans âme.”

En cherchant à “reprendre la main”, il avait involontairement coupé le flux de dopamine de son équipe.

Contrôler plus avait réduit leur marge d’action et leur plaisir à résoudre les problèmes.

Résultat : baisse d’initiative, désengagement silencieux, perte de vitesse du collectif.

L’amygdale reste en alerte, le corps fatigue, la motivation s’éteint.

Peut-on rallumer la flamme ?

Schéma : Donner du sens et de la reconnaissance

Le sens relie le salarié à l’utilité de son travail.
La reconnaissance active le système dopaminergique → énergie et attachement.

Oui, mais pas par la contrainte.

Le cerveau a besoin de trois leviers pour se remettre en mouvement :

1. Le sens (pourquoi je le fais),
2. La reconnaissance (mon effort compte),
3. Les micro victoires (je progresse).

Sur le terrain :
Dans une PME industrielle, nous avions instauré un rituel simple : chaque vendredi, 15 minutes pour partager “une victoire de la semaine”.

Résultat ?

Moins d’absentéisme, plus d’échanges transverses, et une phrase qu’on n’entendait plus depuis longtemps : “On a réussi ensemble.”

Les neurosciences appellent cela une boucle de rétroaction dopaminergique : chaque réussite alimente la suivante.

Autrement dit, la motivation ne se “décrète” pas — elle s’entretient par le plaisir de progresser.

Fixer des objectifs atteignables et stimulants

Les neurosciences parlent d’effet de boucle : un objectif atteint libère de la dopamine et crée un cercle vertueux.

Créer des micro victoires pour réactiver l’énergie

Avancer par petites étapes → chaque succès rallume l’élan et restaure la confiance.

Vos managers savent-ils créer des micro victoires pour redonner de l’élan à leurs équipes ?

« Un onboarding réussi réduit drastiquement le risque de démotivation précoce. »

Encadré ROI : le coût de la démotivation au travail

Le ROI caché de la motivation

Dans les entreprises où la motivation est nourrie plutôt que contrôlée, on observe :

• +21 % de productivité,
• +41 % de baisse d’absentéisme,
• et une rétention des talents multipliée par 2 (source : Gallup 2023).

Mais au-delà des chiffres, il y a le ROI humain, celui qu’on lit dans les regards.

Un salarié engagé consomme moins d’énergie mentale, apprend plus vite, et crée un effet d’entraînement autour de lui.

À l’inverse, un management basé sur la peur crée une fuite invisible de valeur : turnover, démotivation, inertie.

Et cette perte là ne se voit pas dans un tableau Excel.

Gallup estime que les salariés désengagés coûtent 18 % du salaire annuel en productivité perdue.

Dans une PME de 100 salariés, salaire moyen 35k€/an → la démotivation coûte près de 630k€/an.

Investir dans la remobilisation d’un salarié, même partiellement, est donc hautement rentable, qu’en pensez-vous ?

Conclusion : de la démotivation au moteur collectif

Et si la démotivation n’était pas une défaillance individuelle, mais un indicateur collectif de désalignement ?

Chaque fois qu’un salarié s’éteint, c’est une part du système qui signale un dysfonctionnement : perte de sens, absence de reconnaissance, manque d’autonomie, ou simple saturation cognitive.

Le réflexe le plus courant face à cela reste le contrôle managérial : reporting renforcé, suivi de tâches, réunions supplémentaires.

Mais que rapporte réellement ce mode de gestion ?

Selon une étude McKinsey (2023), les entreprises où le management privilégie le contrôle enregistrent jusqu’à 28 % de turnover supplémentaire et une productivité inférieure de 23 % par rapport à celles qui favorisent la confiance et la reconnaissance.

Le contrôle rassure à court terme, mais coûte cher sur la durée.

À l’inverse, les démarches d’engagement basées sur la compréhension des mécanismes cérébraux de la motivation (dopamine, projection, reconnaissance) génèrent un ROI humain mesurable :

• +21 % de productivité (source : Gallup, State of the Global Workplace 2023),
• +41 % de baisse d’absentéisme,
• et une rentabilité opérationnelle supérieure de 22 % en moyenne.

Ces chiffres, souvent cités mais rarement traduits en décision, posent une question simple :

Combien coûte à votre entreprise chaque mois de démotivation non traitée ?

Et à l’inverse, combien vaudrait un collectif qui avance avec clarté, plaisir et sentiment d’utilité ?

Penser la motivation comme un levier stratégique, ce n’est pas “faire du bien-être” : c’est investir dans le carburant cognitif de la performance.

C’est là que se trouve le vrai ROI : dans la capacité à transformer les tensions invisibles en énergie collective.

Et peut-être qu’en mesurant le coût de la démotivation, on découvrira enfin que la motivation n’est pas un bonus émotionnel, mais un actif économique à part entière.

ROI de la motivation : deux logiques, deux performances

Angle de gestion	Posture managériale	Effets observés	ROI global estimé*
Contrôle managérial	Focalisé sur les écarts, la présence, les chiffres à court terme	Hausse du stress, baisse d’autonomie, désengagement progressif	–20 à –30 % de productivité sur 12 mois (McKinsey 2023)
Motivation & Neurosciences	Focalisé sur le sens, la reconnaissance et les micro-victoires	Hausse de l’énergie, meilleure coopération, plus de rétention	+21 % de productivité, +41 % d’engagement (Gallup 2023)

*Le ROI global est ici calculé sur la base du ratio « valeur ajoutée par salarié / taux d’engagement », selon les études combinées Gallup et McKinsey.

À méditer

Quel est aujourd’hui le coût caché de la démotivation dans vos équipes ?

Combien de talents discrets sont déjà en retrait sans jamais l’exprimer ?

Et si, plutôt que de chercher à mieux contrôler, on cherchait à mieux comprendre ce qui alimente leur énergie ?

Et si vous voulez mesurer le ROI humain de votre collectif, passez du constat à l’action : Testez le Diagnostic Flash RH

Un bilan de 90 minutes pour identifier les leviers de motivation et les pertes cachées dans votre collectif.