Se séparer d’un salarié est une décision difficile à prendre.

Des questions juridiques surgissent, et plus encore la gestion des émotions vient brouiller la relation et la décision.

Des chefs d’entreprise me demandent souvent, je ne veux plus le ( la) voir, comment je peux faire ?

Ils n’ont aucune faute à reprocher.

Le salarié est là, il fait plus ou moins son travail et pas plus.

Le chef d’entreprise n’attend plus rien, l’ignore.

Il attend.

Le salarié aussi attend. Il essaie de comprendre ce qui se passe, ce que son patron veut.

Pourquoi il ne l’augmente pas, ne lui parle plus, l’ignore ?

Le temps passe, des années souvent jusqu’à ce qu’un événement, une parole de trop fait exploser le couvercle.

La difficulté pour se séparer d’un salarié, c’est qu’il n’y a rien dans le dossier.

C’est d’ailleurs ce que dit l’avocat du chef d’entreprise.

5 ans, 10 voire 15 ans sans un mot, sans une remarque, sans un avertissement et voilà que le licenciement devient la solution.

Le problème, c’est que légalement, c’est une addition de condamnation qui est servie.

Et payer 1 à 2 ans de salaire ce n’est pas possible pour un chef d’entreprise, pour un salarié que l’on n’a jamais reconnu et pourtant gardé.

Alors la situation s’aggrave de part et d’autre.

Chacun va répondre avec ses moyens.

Le salarié utilise une arme : l’absentéisme.

Moins il est augmenté, plus il se sent oublié, méprisé et plus il va emmerder son employeur.

Le pire, c’est quand le salarié n’en fait même pas exprès. Les problèmes personnels s’ajoutent à la gestion du dossier.

Alors l’employeur laisse encore un peu de temps, il ne veut pas en ajouter aux problèmes personnels.

Comment allez expliquer à un salarié que l’on s’est trompé dans le recrutement,

que l’on a attendu,

que l’on a essayé de le former,

de le changer d’équipe,

que l’on a tout essayé pour le faire progresser

et rien ?

Ce n’est pas prévu dans le code du travail.

Une fois embauché, période d’essai passée, le chef d’entreprise a légalement validé les compétences du salarié.

Il ne peut plus se séparer de son salarié sauf faute, ou motif économique.

Les experts trouveront des règles possibles pour se séparer d’un salarié, pour motif personnel.

Dans ce cas, le dossier doit être très bien monté.

Dans le cas contraire, c’est un licenciement nul et c’est au minimum une condamnation à 6 mois de salaire.

Il existe bien la rupture conventionnelle, il faut que le salarié soit d’accord.

Il existe aussi la démission, là , sauf cas très spécifiques, le salarié n’a pas droit aux assurances chômage.

C’est l’envoyer sous les ponts !

Tous les chefs d’entreprise ne sont pas tous des s…..

Alors comment en sortir ?

Par la relation humaine.

Tout votre art sera d’échanger avec votre salarié.

Il devra comprendre que la situation n’est pas tenable, que la meilleure solution pour lui est de trouver un autre emploi qui lui convient.

Vous pourrez même l’aider, en le soutenant à construire son nouveau parcours, en lui donnant du temps pour s’organiser personnellement.

Vous seriez étonné de constater que souvent le salarié n’attend que cette décision (tout comme vous !)

Une sorte de feuille de route ou plan d’action est à co-construire pour une séparation dans l’intérêt des deux parties.

2 ou 3 entretiens suffisent à construire la démarche.

Si vous êtes intéressé pour expérimenter ma méthode avec un ou plusieurs de vos salariés, prenez une heure de consulting opérationnel avec moi. Cela vous coûtera 2000 euros HT et vous repartirez avec le dossier clé en mains, avec tous les détails et la procédure à suivre, y compris les options.

Si mon agenda me le permet, je pourrai même vous accompagner dans la gestion totale du dossier, le faire avec vous et vous garantir zéro prud’homme.

Attention, ces dossiers-là, j’en fais que quelques un par an, au plus 10. Cela dépend de la complexité de la situation, du temps que cela va nous prendre pour aboutir au résultat souhaité.

C’est la règle de la patience, une place de libre, une entrée possible.

Rappel du risque juridique

La principale action est de qualifier la situation.

Les faits peuvent -ils être qualifiés de fautif ou non ?

Votre jugement vous conduit assez souvent à prononcer cette notion de faute !

Dans le code du travail, ce que vous vivez est loin d’être qualifiable de faute, encore moins de faute grave ou lourde.

Votre risque alors d’entrer dans une procédure de licenciement disciplinaire peut vous conduire à une condamnation des prud’hommes.

Des indemnités seront multipliées en raison d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire abusif, des dommages et intérêts d’autant plus élevés que votre salarié sera âgé ou aura une ancienneté importante, des accusations d’harcèlement ou de discrimination.

En dehors de la notion de faute, reste le licenciement pour motif personnel.  Ce motif a trait aux conditions d’exercice du contrat de travail, des conditions de réalisation du travail. Il inclue insuffisance professionnelle, ce qui n’a rien à voir avec l’inaptitude professionnelle.

La difficulté de preuve de votre qualification sera essentielle pour convaincre à la fois votre salarié de rompre le contrat de travail.

Contester votre décision est très simple et facile pour votre salarié.

La charge de la preuve vous revient et le lien de subordination du contrat du travail vous oblige « légalement  » à anticiper les problèmes pour éviter justement de d’avoir à rompre un contrat de travail.

Evidemment, c’est plus  » facile » lorsque le salarié souhaite partir. Mais rien n’est jamais acquis !

Le formalisme de la procédure est également à respecter : convocation à entretien préalable en invoquant la possibilité pour votre salarié d’être assisté, délai de 5 jours, entretien avec exposé des griefs et assistance du salarié, délai franc, notification de la lettre de licenciement.

Il vous faudra décider de la réalisation ou non du préavis, de son paiement avec le solde de tout compte des congés payés.

Si le barème de la loi Macron ne s’applique pas, des sommes très importantes peuvent être versées, sans parler du coût de la procédure et avocat.

Pour en discuter et examiner les chances de votre dossier, n’hésitez pas à prendre RDV ici