Votre client vous téléphone et vous dit :  » stopper tout »

Ce client bloque les commandes, arrête TOUT.

Et sous-entend que tout le stock envoyé et non utilisé, tout ce que vous lui avait fait ( donc vendu) pourrait être rejeté.

Tsunami en perspective…

Vous commencez par vous dire : qu’est-ce je fais des salariés qui travaillent pour ce client ?

Je ne peux pas les payer à rester chez eux.

Vous calculez ce que représente en CA la décision de votre client.

Vous imaginez ce qui va se passer :

• temps de recherche pour comprendre ce qui se passe
• temps de réunions,
• bataille juridique ou experts assurances

tout ce temps, c’est du taux horaire, de la non production…

s’ajoutent :

• pénalités des contrats
• impacts sur les sous-traitants ou fournisseurs
• honoraires d’experts, avocats

Le plus dur est la perte d’un client,

la perte de son image,

les heures de perte de sommeil : est-ce que vous allez réussir à passer le cap ?

devoir licencier ?

fermer l’entreprise ?

Et cela dure…

Aucune décision ne peut être prise sans ce temps « d’investigation », ce temps qui se calcule en taux horaire, coût matière, perte de Chiffre d’Affaire.

Alors vous prenez des actions d’urgence :

• vous arrêtez les missions intérim, CDD qui peuvent l’être.

Pas toujours si simple, vous aviez prévu justement une croissance sur cette activité et en bonne logique, la durée des missions étaient longues.

Vous vous retrouvez engagé avec des salariés dont les contrats ne peuvent être rompus !

• Vous essayez alors de reclasser les salariés concernés par la décision de votre client.

Là encore, tout va dépendre de leur polyvalence, de votre charge de travail et même de leur acceptation à occuper un autre poste..

Puis certains vont choisir ( saisir) l’opportunité de vous dire qu’ils souhaitent partir…

La plus simple façon pour eux, c’est la rupture conventionnelle.

La procédure est simple, les indemnités de licenciement sont versées, le droit au pôle emploi est prévu.

C’est  » gagnant » pour le salarié.

Mais pour vous, est-ce gagnant ?

Dans l’urgence, pour éteindre le feu, c’est une tentation pour entrer dans ce jeu.

Puis plus vous creuser les causes du problème, vous vous rendez compte que « tout cela ne serait pas arrivé, si vos salariés avaient suivi les instructions, avaient fait leur boulot correctement ».

Cela devient clair pour vous !

C’est une faute.

Une faute grave.

Les conséquences financières, économiques ne pourront pas forcément être absorbées, ou alors sur plusieurs années.

Et en plus, il faudrait indemniser le ou vos salariés qui ont commis  » la faute » , en acceptant leur demande de départ ?

Pas possible pour vous, inconcevable,

même si juridiquement  » tout est possible »,

que des avocats vous diront que pour sécuriser le dossier, mieux vaut une bonne transaction.

Au fond de vous, vous ne pouvez entendre cela.

OK, le droit du travail protège le salarié.

Il y a des limites, non ?

Vous vous engagez alors dans une procédure de licenciement pour faute grave avec vos salariés.

Les entretiens se passent plutôt bien.

Les salariés sont assistés de représentants du personnel ou délégués syndicaux.

Vous donnez du temps, pour que la décision se « digère », vous laissez les salariés envisager les conséquences de la rupture.

Nombreux, si ce n’est tous, reconnaîtront la faute et accepteront les conséquences, à savoir le licenciement.

mais la faute grave, entraîne plus :

• préavis non effectué, donc non payé
• perte des indemnités de licenciement pour votre salarié.

La décision est également dure à  » avaler » pour lui.

Il perd son emploi en quelques jours de procédure, dès réception de sa lettre de licenciement.

Cette décision a également un fort impact familial.

La famille ne comprend pas, surtout lorsque le salarié a une ancienneté importante et que l’entreprise ne lui a jamais rien reproché.

Dans tous les cas, ce n’est pas dans le dossier.

Alors, aujourd’hui, c’est très facile.

Avec n’importe carte bancaire, assurance personnelle, vous avez une protection juridique individuelle.

des avocats se sont spécialisés, sont agrées par ces sociétés.

tout est forfaitisé.

Tout est pris en charge par l’assurance et l’avocat.

Qu’est-ce que votre salarié a à perdre de lancer une procédure ?

Au contraire, il a tout à gagner, surtout si on lui donne le sentiment qu’il peut récupérer ses indemnités de licenciement, que l’on peut ajouter des dommages intérêts de toutes sortes sur la manière dont vous l’avez traité pendant toutes ces années, sur votre organisation, sur son âge, etc…

Mais vous connaissez peut-être déjà  » l’histoire », elle vous est peut-être déjà arrivée ?

C’est épuisant.

Ce « jeu légal » de devoir être toujours accusé en tant qu’employeur.

Vous prenez une décision légale, vous licenciez pour faute grave.

A priori si votre dossier est bien fait, vous n’avez aucun risque de vous faire condamné.

Les conséquences sont  » tellement énormes », que vous ne comprenez pas que les juges Prud’homaux ne vous donnent pas raison.

Le sentiment d’injustice vous envahie.

Et pourtant, cela arrive.

Avec votre avocat, vous allez commencer à entendre parler  » juridique » et jurisprudence.

On va vous demander d’être très factuel, d’apporter des preuves.

Des preuves !

Aucun problème, vous en avez.

Vous en avez pour les conséquences économiques, financières, ressources humaines.

L’ensemble du personnel a peur aussi de ce qui va se passer, si vous allez réussir à remonter la pente, trouver un ou des nouveaux clients.

Si vous aurez le temps pour faire cela?

Et là.

On vous écoute.

On vous dit que ce n’est pas suffisant.

On vous comprend, mais on vous fait entendre que tous ces éléments ne vous feront pas gagner votre dossier au prud’hommes.

On vous demande ESSENTIELLEMENT des éléments, des preuves qui concernent votre salarié.

Vous devez prouver que le dommage a un lien de causalité avec l’acte fait par votre salarié.

Vous devez prouver qu’il n’a pas fait son boulot comme il devait le faire.

ce sont toutes vos procédures, votre traçabilité qui vous permettront de données des éléments de preuves.

En jargon juridique, ces éléments ne seront que des commencements de preuve…

parce que dans la vraie vie, le travail est fait collectivement…

Vous devrez  prouver  » pourquoi vous ne pouviez garder votre salarié dans son emploi ».

Le garder, auraient entraîner quelques conséquences inacceptables au sens de la loi….?

La faute grave implique que vous qualifiez la gravité de la faute, telle, que vous ne pouvez garder l’emploi de votre salarié.

Cela vous conduit parfois à raisonner par « preuve négative ».

parce qu’il n’y a pas eu de dégât, dans une autre équipe par exemple,

ou par rapport à un autre salarié, que vous allez démontrer que c’est votre salarié licencié qui a commis la faute.

Cela semble être du non sens, bien compliqué.

Rompre un contrat de travail est difficile pour un employeur, il a toujours la charge de la preuve, quelque soit le motif.

Avouez que vous ne trouvez pas cela normal ?

Personne ne condamne le salarié qui vous lâche sans rien dire, qui commet des actes de concurrence, qui vous dénigre…

Sauf si vous prouvez que cela provoque de graves conséquences.

Et encore des preuves à fournir…

Alors statistiquement 50 % des employeurs gagnent leur contentieux aux Prud’hommes.

Rendons à César…

La question reste comment constituer un dossier pour le gagner ?

Le diable est dans les détails.

La constitution du dossier se fera par votre faculté à lâcher prise, en vous extrayant du « jargon » juridique pour le traduire avec vos mots.

Pour cela il faut bien connaitre vos modes de fonctionnement, les salariés concernés, l’histoire de ces derniers avec votre entreprise,

Vous donner le temps de décortiquer, disséquer ce qui est en train d’arriver.

TRADUIRE LE JARGON JURIDIQUE EN LANGAGE OPÉRATIONNEL

Ensuite vous pourrez décider d’y aller ou pas.

Si vous y aller, c’est pour gagner !

Oui c’est possible, je l’ai fait : 4 prud’hommes en 25 ans, et gagnés.

Les grands groupes le font.

Si non, des stratégies sont à mettre en place.

Est-ce que vos conseils juridiques, comptables, avocats savent faire ?

Réfléchissez aux côtés positifs, au gain d’un tel objectif : aller au prud’hommes pour le gagner / s’organiser sans craindre les conséquences de la situation à gérer avec le ou les salarié(s)  » fautif(s) »

Nous pouvons en parler ensemble, seulement si vous êtes dans une situation  » délicate »