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Licenciement économique : tout ce que l’on cache au chef d’entreprise pour qu’il paie un maximum

 

La décision de licencier pour une raison économique est une des décisions les plus difficiles à prendre pour un chef d’entreprise.

 

C’est d’abord un événement qui laisse de profondes cicatrices dans la vie de l’entreprise, dans la vie des salariés, dans la vie du chef d’entreprise.

Cette décision, une fois prise, absorbe le temps 20/24 pour sa préparation, sa gestion, son suivi, sa cicatrisation pour ceux qui restent.

 

Lorsque je suis interviewée sur mon expérience, je suis à chaque fois étonnée de tout ce que l’on raconte au chef d’entreprise.

Comme souvent, l’accent est mis sur la peur du contentieux, de la grève, de la séquestration, de l’annulation du plan social…

 

La liste des obligations légales, des contraintes de consultations des représentants du personnel, de l’obligation de devoir demander l’avis de l’inspecteur du travail, de devoir payer des pénalités pour le reclassement des salariés, la revitalisation du bassin d’emploi…

Tout cela est hors du champ des responsabilités normales du chef d’entreprise, d’habitude.

Ce décor, vous transporte dans un autre monde.

Un monde de fin.

 

Bien sûr, l’aspect légal est très important,

Le respecter vous fait gagner vos négociations, votre risque contentieux, vous fait gagner du temps dans l’acceptation par les salariés de la situation violente qu’ils ont à vivre.

 

Se contenter de chiffrer le temps de la procédure, le coût des indemnités de licenciement, du préavis, des obligations de reclassement, des consultants d’aide au reclassement, le coût des conseils d’experts (avocats) pour la rédaction de vos livres, leur soutien «  juridique » dans les négociations, leur assistance dans le contentieux..

Tout cela va du simple au double dans les propositions, et vous ne savez que penser…

 

Personne ne vous dit comment faire sur le terrain ?

 

A défaut, vous pouvez recruter un(e) DRH, un manager de transition pour 6 mois.

Cela vous coûtera 65 à 80 K de base, plus le coefficient de la société prestataire ou les charges et avantages de vos accords qui s’appliquent puisque c’est un salarié.

S’ajoutent quoiqu’il en soit le coût des experts avocats, et cabinet de reclassement…

 

Vous choisissez finalement cette solution, soit parce que vous comprenez qu’un « tas » de questions, de problèmes vont être à régler pendant cette période et que vous ne voulez pas vous en occuper, soit parce que les autres chefs d’entreprise font comme ça

En résumé, vous payez ce que l’on vous propose, pour n’avoir plus à vous en occuper, ne plus en avoir la responsabilité.

Certes, c’est une solution.

Une solution pour 6 mois.

Ensuite, vous reprenez les rênes.

 

Permettez moi cette image, c’est un peu comme aux urgences.

 

Grosse douleur, gros traitement pour un effet immédiat.

 

Pour les chefs d’entreprise qui ont déjà vécu ce type d’ événement, vous savez qu’il y a des moments « forts », des pic d’activités, d’ énergie.

Que le quotidien doit être managé, que la suite doit être soutenue.

L’amortissement du coût total de cet événement n’est jamais abordé dans les propositions que l’on vous fait.

 

Vous restez seul, à nouveau, c’est votre problème, votre nouvel environnement, votre nouvelle entreprise.

Certaines entreprises ne réussissent pas la transition et reviennent à un plan dans les deux ans qui suivent…ou ferment, ou vendent.

 

Alors comment passer ce cap ?

 

On l’a dit c’est très réglementé légalement.

Les contraintes légales peuvent devenir des opportunités.

Des opportunités de changement, d’évolution, y compris pour les salariés dont les contrats vont être rompus.

La solution est de suivre les événements et les traiter au fur et à mesure.

 

La meilleure gestion, l’atteinte des résultats se font dans le temps, sur plusieurs mois, années.

 

L’enfermement procédural dans des délais, des timings de négociations vient occulter les possibilités de la gestion en mode projet de ce type d’ événement extra- ordinaire et violant pour une entreprise et ses salariés.

La clé est dans la gestion du temps.

La clé est dans l’ajustement des coûts au développement du projet.

Parce ce c’est un projet.

Un projet contraint, mais un projet d’entreprise.

 

Si vous êtes intéressé pour connaitre la manière dont je pourrai gérer votre situation, prenez un rendez-vous avec moi personnellement.

Pour des raisons de confidentialité que vous comprenez bien, je ne peux tout écrire ici.

 

PS : Notez que ce que j’ai décrit ici, concerne des situations de licenciement de plus de 9 personnes avec des sociétés qui appartiennent à un groupe.

Pour les chefs d’entreprise qui n’appartiennent pas à un groupe de plus 1000 personnes et qui envisagent de licencier moins de 9 personnes, l’accompagnement est plus simple et souple. Le plan d’actions est pour autant le même : gérer la situation en toute sécurité juridique et permettre la continuation de l’activité en maintenant la motivation des salariés qui restent.

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....qui a permis à la seule spécialiste francophone qui fait le lien entre RH, juridique et psychologie de l'humain de n'aller que 6 fois aux Prud'hommes

sur la totalité des dossiers dont elle s'est chargée intégralement elle-même ces 30 dernières années pour des chefs d'entreprise comme vous

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