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Personne n’aime faire ça, mais il en va de la survie de votre entreprise

 

Le deal est de réduire la masse salariale, cet objectif devrait déjà être inscrit dans ton ADN même en période normale, de « non crise », tellement c’est important que celle-ci ne dérive pas, tellement sa maîtrise te permet de sauver ta boite quand tu as une perte de Chiffres d’Affaires de plus de 30 %.

Et si tu réfléchis bien, c’est ta trésorerie qui te permet d’absorber les coups durs quotidiens.

 

L’autre deal est de passer une crise, LA crise.

Tu le sais, tu l’entends partout, l’action la plus rapide pour agir sur la masse salariale est le licenciement.

Ce n’est pas forcément la solution la moins coûteuse, mais c’est la plus rapide, celle qui a un impact immédiat dans tes comptes, ta notation.

Un grand nettoyage pour présenter ton bilan de l’année

et repartir avec des aides, des prêts, des recrutements avec des salaires plus bas et une ancienneté nulle.

 

Mais ton problème est non seulement le cash, mais aussi de garder tes meilleurs éléments, tes salariés compétents à tes postes clés.

C’est vital, si tu ne veux pas entrer dans un tourbillon de nouveaux problèmes, de marasme qui va durer plusieurs mois, années.

 

Ton coût de licenciement, plus ton coût de nouveaux recrutements auquel s’ajoute le temps de formation vont plomber tes chances de rebondir rapidement.

Sans parler du coût de la démotivation du personnel qui va rester.

 

Alors une des solutions est de compter sur les mesures de soutien du gouvernement.

Le discours est clair :

On emprunte des milliards pour soutenir les chefs d’entreprise à maintenir l’emploi.

«  A tenir jusqu’à la fin de l’année. Jusqu’à fin 2021 !)

 

Combien de temps vas-tu tenir ?

Est-ce que ta visibilité est à 3 mois, 6 ou 18 mois ?

 

Bien que l’ETAT te subventionne l’absence de tes salariés en chômage partiel, tu dois avancer le cash.

La prise en charge est limitée à 6 mois.

Elle peut être reconduite ?

La reconduction est ciblée aux secteurs sinistrés. A mon avis en pure perte, au nom de la paix sociale, plus que pour des raisons économiques de soutien des entreprises.

C’est une loi de la nature, les éléments faibles, non gérés sont éliminés.

On en revient à la bonne gestion, à la santé de ton entreprise, à ton potentiel…

 

Puis une autre question surgit : Est-ce bon de laisser ton salarié à ne rien faire et rester chez lui pendant des mois ?

Ne va-t-il pas perdre son savoir-faire ?

C’est certainement pour cela que tu t’arranges pour mettre en chômage partiel certains salariés et pas d’autres…

 

SI tu verses pendant plus de 6 mois de la rémunération en complément des indemnités chômage, que pourrais-tu en faire ?

Cette décision est pertinente si les compétences de ton salarié sont rares sur le marché de l’emploi, si son ancienneté fait grimper les indemnités de licenciement ou si tu risques les prud’hommes.

 

Pour autant arrives-tu à justifier ces mesures ?

Économiquement et humainement (ne pas le faire à la tête du client)

Tu l’entends bien, les grands groupes ne s’embêtent pas avec les aides, ils les négocient pour retarder leur décision. Ils prennent ce qu’ils peuvent quand ils le peuvent et agissent à l’instant présent.

 

Si tu l’as mis en place, l’impact du télétravail doit également être mesuré en terme de productivité.

Toutes les mesures de financement des « temps d’absence » sont à mesurer par rapport à ton organisation, ta capacité à livrer tes produits, tes services.

 

Tu es sur le fil du rasoir ?

Le coût des licenciements va te mettre à mal justement pour ta trésorerie ? tu risques la cessation de paiement, le dépôt de bilan.

 

Comment faire ?

Que décider ? Comment trancher.

 

La première action est de valider et sécuriser la santé de ta masse salariale.

Même en tant de crise, rien ne t’empêche de remettre de l’ordre dans la gestion technique de ta paye, de recadrer les sources de dépenses qui ont un impact direct sur la masse salariale (les heures supplémentaires, le calcul des temps d’absence et paramétrage, recadrer l’absentéisme (même si le contexte sanitaire demande de la souplesse), faire partir (inciter) ceux qui ont droit à la retraite…

Bloquer les recrutements, sauf nécessité absolue, éliminer tous les coûts «  annexes » non vitaux au fonctionnement, reporter les actions de formation non subventionnées…

Toutes ces tâches sont normalement sous contrôle dans ton entreprise.

 

La problématique, c’est la baisse de CA, du carnet de commandes, la perte de client.

Là lorsque tu auras l’information validée et confirmée par tes clients, il sera peut-être déjà trop tard pour toi !

Le temps d’organiser des licenciements économiques peut te conduire à supprimer plus de postes que prévu.

Juste pour une question de timing et d’information !

 

C’est clair que licencier coûte.

C’est clair que garder des salariés grâce au chômage partiel, te permet de garder ton personnel, tes compétences, sauf que si tu décides d’un chômage partiel économique de plus de 3 mois, peut-être te mets tu en péril ?

En péril de ne pas réussir à sauvegarder les emplois qui vont te permettre de passer le cap, la crise et rebondir dès que des opportunités vont surgir ?

 

Le challenge est de trancher pour le juste équilibre dans le temps.

Permettre à certains salariés de partir et tout faire pour garder les compétences clés.

Tu sais que si tu fais un licenciement économique, tu devras appliquer les critères de licenciement, chercher un reclassement.

Ne pas respecter ces 2 obligations légales te conduit tout de suite à une nullité du licenciement et en moyenne au doublement du coût.

Alors ?

Si tu décides d’utiliser le dispositif du chômage partiel, profite de ce temps pour réfléchir à la réorganisation qui devra se mettre en place si tu perds du CA, un client.

Commences à «  faire partir » les volontaires après arbitrage.

 

Si les personnes que tu souhaites garder, sont candidats au départ ?

Tu as l’info au moins.

Cela te permettra de refuser, de négocier leur présence pour organiser leur remplacement.

Par expérience, quelqu’un qui veut partir, l’a déjà bien réfléchi depuis des semaines, des mois.

L’entretien sur son projet de départ pourra te permettre de lui proposer un challenge, une formation, un projet qu’il conduira pendant la crise.

Pour ceux dont les compétences sont sur le marché, s’ils ont un projet de reclassement, n’hésites pas.

Laisses les partir et paye les indemnités.

Ton objectif est d’éviter un licenciement de plus de 9 personnes, de lisser le coût des départs, de défiscaliser.

 

Tu le sais appliquer ces principes fondamentaux de gestion peuvent te permettre de passer la crise et de garder tes meilleurs éléments.

Si en plus tu as l’énergie de lancer des chantiers de réflexion, d’investissement et d’innovation, tu engageras le personnel restant dans une dynamique de projection vers l’avenir.

Et les banques vont t’accueillir.

Les aides peuvent servir à cela. C’est « un jeu » d’enveloppes entre ta trésorerie et les prêts.

D’ailleurs n’oublies pas que tu devras les rembourser. Tu peux donc les affecter à ce qui est le plus important pour toi pour passer le cap.

 

Piloter ce genre de projet fait partie de mes missions depuis plus de 25 ans.

Ce qui se passe avec mes clients ?

Nous restons connectés au quotidien pour réagir aux événements et prendre les meilleures décisions possibles. Et cela jusqu’au résultat décidé.

Cette collaboration dure plusieurs mois, elle est sur mesure avec toutes les mesures appropriées et nécessaires pour obtenir le résultat voulu. Nous décidons ensemble.

Tu t’en doutes bien, elle n’est pas donnée. Elle est à la hauteur des résultats, des économies de toutes sortes que tu vas obtenir.

Tu es prêt à relever ces challenges, en savoir plus sur comment nous pouvons faire ?

Alors contacte-moi par mail pour prendre un rdv téléphonique d’une heure.

Pendant cette heure, tu ne perdras pas ton temps, je te donnerai gratuitement les pistes d’actions au problème que tu me soumettras.

Ensuite nous évoquerons si nous pouvons ou non travailler ensemble.

Tout dépendra de ton état d’esprit, de ton équipe et de ma disponibilité.

J’ai décidé de m’accorder le choix de refuser un accompagnement.

Tu comprendras pourquoi, car je ne peux m’occuper SÉRIEUSEMENT  que de clients qui sont impliqués, ouverts à toutes sortes de solutions et qui souhaitent obtenir des résultats rapides, simples et peu coûteux.

Recevez par email les conseils directs, simples et pratiques et sans jargon............

....qui a permis à la seule spécialiste francophone qui fait le lien entre RH, juridique et psychologie de l'humain de n'aller que 6 fois aux Prud'hommes

sur la totalité des dossiers dont elle s'est chargée intégralement elle-même ces 30 dernières années pour des chefs d'entreprise comme vous

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