fbpx

Pourquoi je suis 4 fois plus cher qu’un avocat, qu’un DRH salarié

 

Lorsque vous avez un problème avec un salarié, ou avec plusieurs et pire quand vos délégués syndicaux s’en mêlent, vous savez que cela va vous prendre des heures de discussion, de cogitation, de nuits blanches…

 

Vous savez quand cela commence et jamais jusqu’où cela peut aller.

 

A priori, pour vous, c’est simple, cela ne peut plus durer.

Pour votre salarié, c’est impossible à entendre (surtout s’il n’a pas envie de partir, qu’il est bien dans son job, dans votre entreprise)

Pour vos délégués syndicaux, c’est une aubaine. Ils se sentent obligés de prendre la défense du ou des salariés (c’est leur rôle, ils ont été élus pour cela, ils sont protégés par la loi pour cela).

 

Là vous vous retrouvez à gérer votre problème avec le salarié et votre « futur » problème avec vos délégués syndicaux.

Et vous croisez les doigts pour que l’inspection du travail ou l’organisation syndicale locale n’entrent pas dans le jeu !

 

Ça c’est le décor.

 

Parlons de la pièce de théâtre, de l’histoire que vous allez raconter.

Bien sûr, l’équipe d’en face n’a pas la même histoire ! (même si votre délégué est Ok avec vous, avec les faits J)

C’est le jeu.

Le jeu de rôle !

Certains vont jouer avec des techniques de quiproquos, de discrimination, de harcèlement, de témoins, de rebondissements…

Tout dépend de l’enjeu, de l’argent et ce qu’il y a à gagner.

 

La première réaction de part et d’autre est de se demander ce qu’on risque ?

La deuxième est de se protéger, limiter la casse.

 

Chacun va faire appel à un avocat, l’un spécialisé dans la défense du salarié, l’autre ne défend que les entreprises.

 

Passons sur l’histoire de la défense du salarié, vous en savez déjà long, même si vous n’avez jamais eu de prud’homme. C’est tellement facile d’accuser l’employeur de tous les maux, le code du travail est fait pour protéger le salarié ( c’est ce qu’on croit !)

 

Là, pour notre histoire, ce qui m’intéresse c’est l’avocat de l’entreprise.

Le mot « entreprise » est préféré au mot «  employeur ».

Vous connaissez et l’avez déjà entendu :

l’employeur doit payer, transiger, tout faire pour obtenir une transaction, ou alors accepter de perdre son procès.

 

Aucun résultat n’est garanti, surtout si l’avocat vous dit que le dossier est très bon.

 

Pour le DRH salarié, c’est la même chose, même s’il a été formé en droit social et contentieux, il fera appel à vos avocats pour se protéger ou tout simplement parce que vous ne lui avait jamais donné ce pouvoir.

 

A ce stade, les calculs vous sont présentés mathématiquement.

Vous connaissez plus ou moins l’addition légale :

  • Les indemnités légales ou conventionnelles
  • La durée et le montant du préavis
  • Le solde de tout compte, avec le solde des congés et rtt.

 

Ensuite, s’ajoutera des indemnités, des dommages et intérêts,

– suivant l’évaluation du dossier,

– suivant ce qu’il y a dans le dossier, l’ancienneté du salarié, sa qualification, sa situation personnelle et familiale,

vos preuves, vos motifs vous amènent tout doucement vers une note de plus de 6 mois de salaire au minimum.

Sans parler du risque de discrimination, de harcèlement, et de tout ce que l’on peut inventer…

Qui double le montant des demandes !

 

Ajoutez le taux horaire de votre RH et / ou les honoraires de votre avocat ( 8 à 15 % du montant de la condamnation par le conseil des prud’hommes, + le pourcentage en complément devant la cours d’appel et j’oublie la cours de cassation !)

Tout cela est bien normal, il y a du temps passé dans le déroulement de ces histoires.

 

Vous allez me dire : il y a le barème Macron qui plafonne les indemnités.

Oui, c’est exact.

Il fonctionne et s’applique UNIQUEMENT si votre dossier est dans les clous.

 

Et vous voyez où je veux en venir ?

 

L’état de votre dossier, sa conformité aux règles légales est la clé pour gagner juridiquement votre dossier.

 

Alors oui, l’avocat (le bon) sait faire, il connait tous les rouages du droit du travail, les astuces de plaidoirie. Il a été formé pendant plus de 8 ans pour cela.

Votre RH salarié, lui, doit avoir de l’expérience dans la constitution de dossiers contentieux. S’il ou elle s’est contenté(e) de répéter ce que l’avocat lui demandait, c’est «  presque foutu ».

 

Pourquoi ?

Parce que le code du travail donne les grands principes, les règles de fonctionnement, les règles de comportement, les obligations et les interdictions.

Ce code est parfois flou et vous laisse «  imaginer » ce qui est légalement acceptable. C’est le fameux pouvoir de direction et d’organisation dont vous seul avez la maitrise.

Avec ça, vous devez digérer et être conforme à la loi.

Vous devez le traduire pour votre entreprise en terme d’organisation, le traduire pour votre relation avec votre salarié que vous ne voulez plus garder.

Et c’est à vous de tout démontrer, prouver suivant le «  langage légal » et « règles » de procédure(s).

Et pour faire compliquer, vous devez choisir entre les différentes procédures pour vous séparer de votre salarié.

 

Si vous n’y arrivez pas ?

Vous êtes condamné, c’est simple.

 

Vous l’avez compris, dans votre équipe employeur vous avez un avocat qui n’a jamais été salarié, n’a jamais occupé un poste de travail en entreprise (lui c’est un cabinet) et/ ou votre RH qui est salarié, qui pense comme le salarié dont vous voulez vous séparer. ( il vous voit et vous entend « autrement », ses tripes sont celles d’un salarié)

 

Tous deux vous demandent de justifier précisément, factuellement, pourquoi vous voulez vous séparer de votre salarié.

Votre avocat est poli, il vous écoute, vous comprend…

Sauf, qu’il ne peut pas vous aider à trouver les « pièces » du dossier pour ne pas dire du puzzle pour gagner devant un conseil des prud’hommes.

Il n’est pas là avec vous face au salarié, non plus.

 

Votre RH salarié, s’il n’a aucune expérience de ce type de gestion, ou n’est pas formé au contentieux, il ne fera pas forcément les liens entre les situations quotidiennes vécues et les exigences légales.

 

En clair, chacun parle son langage, sans forcément se comprendre.

 

Le résultat ?

Le dossier s’embrouille et se complique pour vous, prend énormément de temps, des questions ou problèmes surgissent auxquels vous devez répondre.

 

Comment ?

 

C’est à vous de trouver.

C’est urgent le plus souvent.

Vous constatez que le climat se détériore, vous n’êtes plus disponible pour les autres salariés, vous êtes obligé de « fouiller » dans l’histoire, les actes, les dossiers de votre salarié en conflit.

Vos clients sont impactés, vous n’êtes plus disponible

Tout se sait.

Vous rapportez le dossier à la maison, en vacances.

Vous n’aimez tout simplement pas ce genre de dossier.

 

Un dossier qui pourrait prendre quelques semaines à gérer, prend d’un coup, plusieurs mois ou années avant de se fermer.

 

Faites le calcul en taux horaire du temps passé, des dégâts dans l’ambiance de vos équipes, de la communication auprès de vos clients ?

 

Tous ces dommages «  collatéraux » sont rarement calculés par votre avocat ou votre RH salarié.

 

Ajoutez-les aux indemnités de licenciement, de départ de votre salarié et vous constaterez qu’à la louche le «  budget » tourne autour de 80 000 ou 100 000 € pour un dossier «  classique » avec une rémunération de votre salarié autour de 2000 €.

 

La solution pour ne pas aller aux prud’hommes ou pour gagner son dossier au cas où ?

C’est d’arrêter de penser « légal » et « coût ».

 

Comprenons – nous :

Faites ces calculs et oubliez les, provisionnez, cochez la case comptable.

Les indemnités de rupture, vous aurez à les payer de toute façon (sauf si vous trouvez des astuces qui convainquent votre salarié).

 

Votre priorité devient de tout faire pour gagner votre dossier, même et surtout s’il devient conflictuel !

Vous l’avez peut-être déjà vécu, dans ces cas de figure, il n’y a plus personne pour vous aider.

Votre salarié RH ou votre avocat se font de plus en plus rare, trouvent des excuses…. Pour ne pas avancer. Ou tout simplement vous disent, qu’il faut payer, qu’ il n’y a rien à faire d’autre.

 

Vous ne pouvez pas revenir en arrière, la relation avec votre salarié est devenue trop «  pourrie ».

Vous avez le dossier sur les bras !

Cela devient du management !

Votre RH ou votre avocat passe à autre chose.

 

Ce qu’il faut faire ?

Agir sur 2 leviers : le temps et les éléments du dossier.

 

Réfléchissez ?

Si votre salarié, ou son défenseur, peut raconter une histoire au sens de la loi, vous le pouvez aussi !

 

Il vous reste l’alternative de prendre le temps de gérer la situation, manager la relation avec votre salarié ( y compris avec le délégué qui l’assiste) au sens de vos règles dans votre entreprise.

Tout l’art sera de faire coordonner vos règles d’organisation avec celles de la loi.

Puis de faire comprendre, s’il n’est pas trop tard, à votre salarié qu’il n’aura rien à gagner de plus (voire au contraire qu’il perdra de l’argent avec une condamnation, qu’il devra attendre 12 à 18 mois avant avoir la décision de justice, de se faire des soucis, de perdre son image sur le marché de l’emploi) en allant au prud’homme.

 

Essayez de calculer votre retour sur investissement avec cette méthode de gestion des conflits ?

  • Versement des indemnités, solde de tout compte à votre salarié moins les demandes d’indemnités «  inventées »= souvent 50 % du coût estimé par votre avocat ou RH
  • Le coût des honoraires d’avocat et / ou taux horaire de votre RH
  • Le taux horaire économisé en gestion de conflit / taux horaire consacré au management de la situation = X heures * Y mois
  • L’impact positif sur vos équipes de la manière dont vous avez géré le problème. Statistiquement, cela diminue le nombre de contentieux dans une entreprise
  • L’impact sur les mesures prises pour gérer le dossier de manière très opérationnelle sur l’amélioration de votre process de fonctionnement. En réfléchissant sur les preuves, on trouve souvent des idées d’amélioration du process de suivi pour son entreprise.
  • Votre satisfaction d’avoir évité un prud’homme ( indicateur  suivi par l’inspection du travail), d’avoir bien géré la situation en interne et vis-à-vis de vos clients ou fournisseurs ( finalement au moindre coût !)
  • Les ressources dégagées pour recruter, ou réorganiser
  • Le savoir-faire acquis à gérer ce type d’expérience, de dossier
  • Le départ de votre salarié,
  • avoir aidé votre salarié à trouver une solution

 

Vous êtes dans le même cas, et vous devez vous séparer d’un ou plusieurs de vos employés ?

Prenez contact avec moi avant de commettre la même erreur.

 

Vous l’avez compris, cette méthode peut vous paraître contre-intuitive.

Elle m’a permis au cours de ces 25 dernières années d’avoir à gérer moins de 6 prud’hommes et référés et en plus de les gagner !

 

Ce qu’on va faire ?

C’est qu’on va passer une heure ensemble.

 

Je vais vous poser toutes les questions nécessaires pour bien comprendre votre situation.

Puis vous donner un plan d’action complet pour vous séparer de votre salarié juste au coût du minimum légal.

 

Ce plan d’action que je crée pour et avec vous ?

Il coûte 2000 euros HT.

 

Mais peut vous en permettre d’en économiser des dizaines de milliers.

 

Et si vous le souhaitez, une fois que je vous aurais présenté votre plan d’action ?

Je pourrais même me charger de tout le dossier pour vous.

 

Est-ce que ça sera donné ?

Clairement pas.

 

Mais ça vous reviendra bien moins cher au bout du compte.

Recevez par email les conseils directs, simples et pratiques et sans jargon............

....qui a permis à la seule spécialiste francophone qui fait le lien entre RH, juridique et psychologie de l'humain de n'aller que 6 fois aux Prud'hommes

sur la totalité des dossiers dont elle s'est chargée intégralement elle-même ces 30 dernières années pour des chefs d'entreprise comme vous

En soumettant ce formulaire, j'accepte que mes informations soient utilisées uniquement dans le cadre de ma demande et de la relation commerciale éthique et personnalisée qui peut en découler.
En soumettant ce formulaire, j\'accepte que mes informations soient utilisées uniquement dans le cadre de ma demande et de la relation commerciale personnalisée qui peut en découler. Vos informations sont enregistrées dans un fichier informatisé conformément à notre Politique de confidentialité. Vous pouvez bien sûr vous désinscrire d’un simple clic si vous jugiez qu’ils ne vous étaient pas utiles.