La protection légale du salarié protégé et plus généralement la gestion des relations sociales conduit la majorité des chefs d’entreprise TPME à cogiter pour ne pas dépasser le fameux seuil des 50 salariés.
Seul environ 10 % de ces entreprises ont » le courage » de mettre en place des institutions représentatives du personnel ( CSE) et prennent le risque de devoir être un jour dans la situation de gérer un dossier de demande d’autorisation de licencier un salarié protégé.
Soyons clairs, et c’est mon avis, le mandat le plus protégé concerne des élus du CSE, en particulier syndiqués et non cadre.
Le Comité Social Economique ( CSE), composé d’élus au titre de la délégation du personnel agit dans le cadre d’une mission de réclamation alors que les élus syndicaux ont le monopôle de la revendication.
En fonction de leur formation et de leur ancienneté dans ces mandats, la notion de contre-pouvoir s’élabore avec plus ou moins de dialogue social constructif.
Si nous mettons de côté des contextes de protection « personnelle » contre le licenciement, ou de plan de sauvegarde, la gestion de la relation avec les salariés protégés peut être constructive et bénéfique pour le développement de l’entreprise.
Dans cet article, nous sommes dans l’hypothèse dans laquelle la relation n’est plus tenable et seule la séparation est envisageable.
Or celle-ci ne se fera que sous la condition de l’autorisation de l’inspecteur ou inspectrice du travail.
» C’est faire entrer le loup dans la bergerie » ai-je déjà entendu ?
Et comment gérer le risque de refus d’autorisation ?
Ne serait-ce pas donner plus de pouvoir au salarié protégé et accessoirement à l’inspection du travail ?
Il est certain que le sujet du harcèlement sera évoqué
Rappel de la protection du salarié protégé :
Ce que dit le code du travail :
Cette protection se déclenche dès la candidature aux élections et se prolonge entre 6 mois et 1 an après le mandat. »
Seule la liberté de parole et d’action dans le cadre du mandat est protégée.
Le salarié protégé est un salarié comme un autre pour l’exécution de son contrat de travail.
C’est pourquoi tous les motifs et les procédures prévues par le code du travail sont applicables.
La gestion se complique en terme de procédure lorsque le salarié protégé est en désaccord avec votre décision qui implique des modifications essentielles de son contrat de travail ( changement de lieu, d’horaires de travail) ou nécessite une autorisation de l’inspection du travail.
La complication vient rarement de l’application de la loi, si vous avez une cause réelle et sérieuse, la gestion s’inscrit dans le temps, l’inspecteur laissant parfois le temps au salarié protégé de trouver une solution de négociation ou de reclassement. Cela peut devenir une guerre des nerfs, et l’erreur est de céder à cette guerre des nerfs ou de ne rien faire.
Quels sont les salariés protégés :
Les représentants du personnel et les délégués syndicaux viennent plus facilement à l’esprit en raison de leur « aura » auprès des chefs d’entreprise.
D’autres salariés font partie de la protection légale contre le licenciement en raison de leur mandat: conseiller prud’homal, membre de commission représentative…
Il existe d’autres cas protégés par loi contre le licenciement, tel la femme enceinte, le salarié en arrêt maladie, sous certaines conditions. L’autorisation de l’inspection du travail n’est pas demandée légalement. Seul le non respect des conditions de licenciement pour ces cas spécifiques conduit à la nullité du licenciement. Mais la rupture est possible sans autorisation.
La particularité des salariés protégés réside dans le fait que quelque soit le mode de rupture ( sauf la démission), l’autorisation de l’inspecteur du travail est requise. Il arrive que certain salarié protégé qui souhaite quitter leur poste soit « ennuyé » par cette procédure de protection légale. Nous faisons référence ici à la demande du rupture conventionnelle.
liste légale des salarié protégés
Comment gérer la protection du salarié protégé ?
Le rôle de l’inspection du travail ( Dreets) :
Nous l’avons évoqué ci-dessus, le rôle de l’inspecteur ou de l’inspectrice du travail est de vérifier que votre décision de licencier le salarié protégé n’a aucun lien avec l’exercice de son mandat. A savoir de vérifier que votre décision n’a aucun lien avec les paroles, écrits, actes effectués dans le cadre du mandat. En un mot, qu’il ne s’agit pas de représailles de la part de l’employeur.
Nous avons tous entendu parler de « cas impossibles », voire répréhensibles au titre du pénal.
Dans ces hypothèses, le travail de gestion sera de longue haleine.
Tout autant que l’inspecteur du travail, il vous appartient de faire respecter la loi.
Vos équipes et le reste du personnel vous en sera reconnaissant.
La négociation avec l’inspection du travail et le salarié protégé
Mise à part la gestion de cas personnel, essentiellement liée à la gestion psychologique d’individu, dans la majorité des dossiers, la décision d’autorisation est obtenue. C’est une question de temps et soyons » cash’ d’argent.
L’inspecteur ou l’inspectrice a le pouvoir de « faire durer la procédure » en refusant l’autorisation ( y compris en matière de licenciement économique).
Il m’est arrivé de recevoir une décision de refus alors que l’inspectrice reconnaissait le motif d’insuffisance professionnelle de la salariée protégée !
La salariée, en arrêt maladie, ne pouvait exploiter la situation que quelques mois.
Nous avons exercé un recours gracieux, sachant que l’inspecteur du travail ( fonctionnaire) est noté pour son avancement. Il a également un intérêt professionnel à bien gérer ses dossiers.
Les recours possibles pour limiter l’impact de la protection du salarié protégé :
Recours légaux et de procédure :
Le recours gracieux est le « plus simple ». Si votre dossier est bien monté en terme de « preuves » et d’arguments ( qualification légale du motif principal) et des motifs annexes ( conséquences du motif principal le plus souvent), avec l’aide d’un avocat pour la rédaction du recours, le poids de votre dossier peut faire la différence pour faire basculer la décision en votre faveur.
Cela peut encore être plus rapide, si vous découvrez une erreur de procédure effectuée par l’inspecteur. Rappelez vous, l’inspecteur est noté.
Dans cette hypothèse, une négociation avec l’inspection du travail pour envisager une autorisation pour une nouvelle demande d’autorisation de licencier dans le cadre d’une rupture conventionnelle est tout à fait envisageable.
Management du dossier individuel du salarié protégé :
Au niveau procédural, votre avocat et celui du salarié protégé ( à ce stade le contentieux est entamé) peuvent prendre langue. L’appréciation des arguments et surtout l’axe de la négociation pourra être déterminé. En parallèle, le salarié ( et vous) s’ouvre à envisager une transaction.
Tous les éléments de la procédure de licenciement devront être respectés : convocation à entretien préalable, lettre de licenciement avec un motif de licenciement ayant une cause réelle et sérieuse, le versement des indemnités auquel s’ajoute une indemnité » négociée ».
Le management du statut protecteur entre plus dans la réflexion d’une démarche de négociation avec la détermination d’un seuil de rupture acceptable, qu’un simple respect de procédure de licenciement.
L’obtention de l’autorisation de licencier un salarié protégé n’exonère en rien de possibles condamnations auprès des prud’hommes.
En effet, le champ de la protection cible le cadre de l’exercice du mandat du salarié protégé. Les autres causes de licenciement, fautes, inaptitude doivent avoir une cause réelle et sérieuse sous peine de qualification de votre procédure de licenciement abusif.
L’autre possibilité, est de laisser revenir votre salarié dans son poste de travail. Il devra gérer la situation avec son équipe et le reste du personnel. Sauf si votre dossier dans ses argumentaires est mauvais, le salarié a peu de chance de prendre du pouvoir. Au contraire , c’est un piège pour lui s’il oublie qu’il a été protégé légalement au titre de son mandat et que la gestion de la décision était à son profit personnel. L’ensemble des salariés n’est pas dupe. c’est une question de temps…
Pour en savoir plus ou être accompagné :
Ressource légale sur la protection en cas de licenciement d’un salarié protégé