La difficulté du licenciement économique individuel réside dans la faculté à cerner exactement la notion économique de la décision de l’employeur de supprimer un poste au sens du droit du travail.

En effet, quelques soient toutes les informations économiques et financières fournies par l’employeur, l’appréciation de la décision de supprimer un emploi est du monopole du juge des prud’hommes.

La notion de motif économique étant trop globale et restant sujette à interprétation pour tous, la loi du 29 mars 2018 est venue essayer de préciser les termes juridiques de l’article L1233-3 du code du travail sur le cadre du motif économique « accepté » dans le droit du travail.

La réflexion de l’employeur portera uniquement sur un motif, ou plusieurs, non inhérent à la personne, lié(s) aux conséquences de la situation économique sur le ou les postes qui peuvent être impactés par celle-ci.

C’est l’établissement de l’ordre des licenciements qui déterminera la ou les personnes qui se verra proposer une modification de contrat de travail ou une suppression de son poste

Cela peut paraître un non sens juridique, lorsque la procédure concerne un licenciement économique individuel pour une suppression de poste, en particulier si ce poste est unique dans l’entreprise.

L’astuce est d’oublier le nom du salarié et de raisonner aux arguments économiques qui vous conduit à réduire votre effectif.

Les enjeux de la qualification économique du licenciement économique individuel :

Intérêt pour le salarié du licenciement économique individuel par rapport aux autres types de licenciement.

En préambule, il est important de souligner que l’intérêt de licencier économique est limité à une décision de  » dernier recours » pour rebondir et sauvegarder d’autres emplois.

C’est une des raisons pour laquelle, la décision de l’employeur de prendre l’initiative de rompre un contrat de travail est soumise à des règles légales très strictes et que tout doit être mis en oeuvre pour que celui-ci puisse retrouver un travail rapidement.

Le salarié, objet d’un licenciement économique individuel, s’il opte pour un contrat de sécurisation professionnelle ( CSP) pourra être pris en charge « prioritairement » par le pôle emploi afin d’élaborer un plan de formation ou un plan de reclassement rapide, sur une période d’un an.

Il est accompagné tel un salarié appartenant à un groupe de plus de 1000 personnes dans sa recherche d’un nouvel emploi.

C’est pourquoi des actions de formation peuvent être prises en charge et les allocations pôle emploi sont plus importantes ( quasi salaire net à ce jour).

Intérêt de la bonne qualification économique du licenciement individuel économique du salarié.

La définition du motif économique de l’article L1233-3 précise 4 cas de figure qui permettent de « justifier » la décision de licenciement.

Il s’agit :

1- de difficultés économiques avec quelques indicateurs précisés par le code du travail ainsi qu’une période d’appréciation par trimestre(s) des difficultés.

La motivation des difficultés doit être bien étayées par des chiffres comptables et expressions de vos tableaux de bord.

2- Mutations technologiques

Le code parle de mutation à ne pas confondre avec une évolution technologique. La mutation touche par exemple votre produit ou votre service qui vient à disparaître du marché actuel.

Nous pouvons prendre l’exemple de l’apparition du smartphone et de banques de données photos qui ont pu impacter le métier de journaliste photographe. Autre exemple, la digitalisation de certaines tâches ou fonctions qui viennent faire évoluer le périmètre de fonctions de l’entreprise. Ou encore l’invention de l’imprimante 3 D qui a révolutionnée la supplychain, entre autre.

Le choix de nouveaux matériaux peuvent impacter une partie de vos références, voire votre activité entière ( suppression du plastique, de tel ou tel produit ou décret..)

3- Une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité

La perte de marché liée par exemple au comportement du consommateur, certes l’impact est financier, sur le volume des ventes, mais le transfert de compétences des salariés sur d’autres technologies peut conduire à un plan de réorganisation sur plus de 2 ans, sans forcément avec les mêmes compétences, le même effectif…

4- Cessation d’activité de l’entreprise

le cadre porte bien son nom et des procédures de liquidation se mettent en place par un liquidateur nommé par le tribunal de commerce qui règlent toute la procédure de licenciement économique des salariés.

Rappel de la procédure spécifique du licenciement économique individuel :

Un seul salarié concerné :

( s’applique à chaque salarié concerné par une mesure collective de moins de 9 licenciements sur 30 jours, avec information et consultation de vos représentants du personnel)

Réflexion préalable nécessaire :

• Analyse du motif économique
  • le motif est essentiellement démontré par une analyse et projections de chiffres comptables et financiers. Il vous appartient de démontrer que La situation de votre activité ne peut plus fonctionner en l’état et que les mesures prises pour rebondir incluent la suppression de postes
• Recherche de reclassement
  • Cette obligation légale est sujette à de nombreux débats et jurisprudence. Votre recherche est axée en premier lieu sur les postes de votre entreprise, y compris avec une période de formation raisonnable. A défaut, si vous appartenez à un groupe, cette recherche se fait au niveau du groupe. L’idée est de raisonner en terme de compétences utilisées et utilisables à court terme.
• Ordre des licenciements
  • Cette Obligation légale est très contraignante dans le sens où les critères sont imposés par la loi. Vous pouvez négocier et pondérer les critères. En effet, il parfois illogique  » économiquement » de devoir se séparer d’un salarié ( de ses compétences) tout simplement parce que le critère de l’ancienneté n’est pas assez fort pour lui permettre d’être hors champ  dans l’ordre des licenciements. Il peut s’agir de nouvelles compétences essentielles pour le rebond de l’entreprise.
• Information de la Dreets ( Direccte ou inspection du travail)
  • La communication de votre licenciement économique se fait par voie électronique ( pour des raisons de statistiques)

Procédure légale de licenciement

• Convocation à entretien préalable
  • Le formalisme et les délais sont décrits dans cet article ici.
• Entretien préalable et présentation du Contrat de Sécurisation Professionnelle ( CSP formulaires)
  • Lors de l’entretien, il vous revient d’expliquer le motif économique de votre décision, faire l’exposé de votre recherche de reclassement, d’écouter les remarques de votre salarié ( il peut avoir des idées de reclassement !) , puis lui présenter l’information sur la possibilité de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle et des conséquence de ce choix en terme de versement du préavis au pôle emploi, de la prise en charge du pôle emploi pendant un an. Des délais légaux de réflexion lui permette de mesurer l’impact de prendre ou non le contrat de sécurisation professionnelle. Tout va dépendre de son projet professionnel et de sa possibilité de se reclasser facilement.
• Délai de réflexion du salarié en fonction de son statut Cadre ou non Cadre
  • voir ci-dessous le schéma de rétroplanning de la procédure avec ses délais
• Notification de la lettre de licenciement économique individuel avec ses spécificités
  • La lettre de notification du licenciement économique comporte plusieurs mentions obligatoires telles le rappel du motif économique, les conséquences sur le poste du salarié licencié, l’état de la recherche de reclassement, le traitement de la durée du préavis, la portabilité de la couverture sociale, le délai de recours , la possibilité d’exercer une demande de priorité d’ré-embauche  et un rappel ( non obligatoire) des droits au compte personnel de formation
• Rupture du contrat de travail et traitement du préavis
  • Si le salarié a opté pour le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle ( CSP), la rupture du contrat de travail est effective le lendemain du délai des 21 jours de réflexion. Le préavis est non effectué et versé au pôle emploi
  • Si le salarié a refusé le contrat de sécurisation professionnelle, le contrat peut-être rompu au terme de son préavis ( tout dépend de votre négociation et besoin)
• Calcul des indemnités de licenciement économique individuel
  • Le calcul est effectué suivant les indemnités légales ( calcul du code du travail) ou conventionnelles ( majoration de votre convention collective). Les deux indemnités sont comparées, et la plus favorable est choisie. Votre logiciel de paye est normalement paramétré pour cela.
• Information de la Dreets ( Direccte ou inspection du travail)
  • Cette obligation d’information n’est pas sanctionnée, c’est une mesure administrative.

Schéma de rétroplanning de la procédure à suivre avec CSP pour un licenciement économique individuel

A distinguer avec les procédures collectives de licenciement économique :

• 2 à 9 salariés sur 30 jours
• 10 salariés et plus sur une période de 30 jours dans une entreprise de plus de 50 salariés

Pour aller plus loin :

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