Partir.

Je ne compte plus le nombre de fois où j’ai entendu cette phrase….

Retourner dans sa région et retrouver sa famille.

Quitter sa banlieue et aller vivre au bord de la mer.

Fatigué, proche de la retraite, profiter pour faire quelque chose avec son conjoint, sa famille.

On m’ a même demandé comment s’inscrire au pole emploi/ France Travail et faire le tour du monde ! ( sortie d’une grande école).

Ces envies de départ sont souvent sincères, mais elles révèlent aussi quelque chose de plus profond : le besoin de sens, de cohérence et parfois la fin d’un cycle professionnel.

Quand le départ arrange (aussi) l’entreprise

Bien sur, cela peut également nous arranger !

Quelqu’un « qui ne fait plus vraiment l’affaire », on ne sait plus pourquoi on l’a engagé d’ailleurs..

Quelqu’un qui dérange et à qui on a rien à reprocher professionnellement.

Quelqu’un qui est toujours mécontent, jamais dans le sens de l’entreprise.

Ces situations sont fréquentes, notamment lorsqu’il s’agit d’une séparation sans faute apparente, dans un contexte de réorganisation ou de perte d’alignement entre les valeurs du salarié et celles de l’entreprise.

Parfois une baisse d’activité, la perte d’un client, un départ ou plus peut aider à passer le cap.

Le vrai sujet : les conditions du départ

C’est ici que tout se joue : comment gérer une séparation amiable quand le salarié ne veut pas démissionner ?

La garantie de l’emploi ne peut plus être promise de la part de l’employeur, ni la fidélité du coté du salarié.

Ce qui peut coincer à un moment, c’est les conditions de départ.

Rare sont les salariés qui veulent partir sans rien, sans indemnités de licenciement !

Ils veulent la garantie du pole emploi pour avoir le temps de se former, pour avoir le temps de réfléchir et de retrouver un autre emploi.

Le problème réside dans l’ancienneté.

Plus l’ancienneté est importante, plus il est difficile de renoncer à des indemnités de licenciement.

Plus l’ancienneté est importante, plus le salarié aura le sentiment que l’employeur lui doit celles-ci.

À ce stade, le dialogue devient souvent émotionnel.

On ne parle plus seulement d’argent, mais de reconnaissance et de loyauté.

Il ne peut accepter de démissionner. Il a sa fierté !

Le cercle vicieux : quand la relation se dégrade

Commence alors la dégradation des relations.

Chacun va nourrir de son coté l’intention de séparation.

Chacun va souhaiter la séparation  » sans vouloir en payer le prix »

Et c’est souvent le signe d’un collectif à bout de souffle : avant de rompre, certaines entreprises choisissent plutôt de réengager, en travaillant sur la motivation et le sens

Le pire dans ce genre de dossier est que la balance pèse coté employeur avec le temps.

Pourtant au début, c’est le salarié qui veut partir.

 

Le salarié consciemment ou non va « grossir le dossier ».  De plus en plus de faits, d’actes vont déplaire à l’employeur.

Le salarié va se rendre compte que rien ne va plus. Et va solliciter le départ, voire provoquer la faute pour être licencié.

Le risque prud’homal : la double peine

Et c’est là que le dossier peut basculer : un licenciement mal calibré, une faute mal qualifiée, et l’affaire finit aux prud’hommes.

Le pire, si finalement le salarié finit par se faire licencier pour faute, l’employeur risque le prud’homme.

 

C’est alors la double peine !

Le départ du salarié  » satisfait » et la condamnation de l’employeur.

C’est pourtant lui qui voulait partir ! au début de l’histoire…

 

Combien de temps ?

Combien d’argent ?

Cela a-t-il pris, pour avoir résister à un départ ?

 

Combien de soucis ?

Combien de frais de procédure ?

parce que vous n’avez pas cédé au versement des indemnités de licenciement ?

 

Quelle image ?

Quel employeur  » condamné » êtes-vous devenu, parce que vous n’avez pas voulu verser les indemnités de licenciement ?

Et si on pouvait éviter tout cela ?

Et si vous aviez réussi à laisser « partir » votre salarié en lui garantissant le pole emploi/ France Travail, sans versement des indemnités de licenciement ?

 

Et si vous aviez économisé tout ce temps, tous ces soucis, toute cette procédure en le laissant partir dès qu’il le voulait ?

 

Et si vous aviez su comment « aller dans son sens », en préservant le votre ?

 

Il existe plusieurs techniques, moyens juridiques, une manière de mener le dialogue qui permet de satisfaire les 2 parties, sans chercher à  » coincer l’autre ».

— à condition d’avoir clarifié le sens du travail et la cohérence de la relation employeur salarié.

Tout ceci, je ne peux évidemment pas vous l’écrire ici pour des raisons de confidentialité que vous comprendrez.

Par contre lors d’un rdv téléphonique, c’est toujours plus qualitatif 🙂

Vous savez ce que vous pouvez faire maintenant en prenant un rdv avec moi personnellement