Le licenciement économique collectif est une lourde décision à prendre pour le chef d’entreprise.
Le management licenciement économique collectif fonde la réussite ou l’échec de la prise de décision.
Malheureusement le focus mis sur le respect des procédures, le risque juridique de contentieux avec le conseil de prud’hommes occulte les enjeux du quotidien, de la relation humaine.
Il faut faire vite pour la procédure, pour « oublier la suppression d’emploi », or l’engagement et la motivation des salariés demandent un peu plus de temps…
C’est une situation, à mon sens, la plus douloureuse à vivre dans une entreprise.
L’énergie à préparer cette décision, l’énergie à fournir pour sa mise en oeuvre et l’énergie pour rebondir est partagée à la fois par le chef d’entreprise et par les salariés licenciés ou non.
Cette situation empêche de dormir et rend malade tout le monde.
C’est avant tout un sentiment d’échec bien avant de cerner la motivation juridique du motif économique.
C’est une remise en cause violente, parce que le temps imparti est réglé par les règles juridiques, les raisons financières.
Juridiquement, nous devons raisonner par rapport aux conséquences de la situation économique vécue en terme de nécessité de suppression de postes.
Nous le savons, derrière les postes, il y a des hommes et des femmes, des situations familiales.
Il y a des projets, des rêves qui vont stopper ou se renverser.
Et pourtant, la capacité de résilience des hommes et des femmes est extraordinaire lorsqu’elle est bien accompagnée.
C’est dans ces moments très difficiles que les relations humaines, le dialogue social prend tout son sens.
Vous le savez, plus votre décision se fait » au pied du mur », plus le risque de suppression d’emploi de plus de 10 postes peut être grand.
Dans ces circonstances le nombre de licenciements envisagé va conditionner l’intervention de l’inspection du travail, son homologation de votre décision.
Votre argumentaire sur les raisons économiques de votre projet de sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise sera passé au crible des exigences du code du travail, des « preuves » économiques de votre secteur d’activité, puis de toutes les mesures de reclassement que vous pourrez imaginer.
De la première réunion à la dernière réunion avec les représentant du personnel, vous n’aurez jamais la certitude de la régularité de votre projet. Le licenciement peut être a posteriori qualifié d’abusif.
L’annulation de votre décision et la réintégration de vos salariés ( sauf à les indemniser de dommages et intérêts) sera votre plus lourde condamnation.
La gestion de l’adéquation de votre effectif à votre plan de charge, ou aux événements de votre activité, la gestion des compétences de vos salariés pendant plusieurs années réapparaîtra au cours de ces débats.
C’est pourquoi, préparer un plan social devrait être une décision ultime, de dernier recours lorsque la gestion des ressources humaines est suivi annuellement.
Le management licenciement économique collectif peut être géré annuellement avec les « outils du code du travail ». Le plan social est un management de crise.
De nombreux articles d’experts, avocats expliquent très bien les aspects juridiques des procédures, les risques de condamnation.
Nous savons que le plus important est de conserver les compétences clés pour que l’entreprise survive ou passe la crise.
Et que les salariés ‘ objet des critères d’ordre des licenciements » soient accompagnés au maximum pour leur permettre de se reclasser, quelque soit leur âge, leur formation…
Le temps passé à gérer cette crise peut prendre plusieurs mois, jusqu’à plusieurs années. Le défi est de ne pas retomber dans une décision de plan de sauvegarde de l’emploi.
L’amortissement non comptable de tous ces coûts est très long et pénalise la reprise et le développement de l’entreprise.
management d’un licenciement économique collectif : l’impact juridique de la décision de supprimer moins ou plus de 9 postes
L’idée ici n’est pas de vous exposer toutes les règles de procédure, vous pouvez trouver les informations juridiques ci-dessous dans la rubrique » aller plus loin » ou sur de bons sites d’avocats.
Si vous entrez dans un management licenciement économique collectif compris entre 2 et 9 personnes sur 30 jours, le respect de la procédure restera sous votre contrôle.
Elle reprend les éléments essentiels à toute procédure de licenciement. S’ajoutent la consultation de vos représentants du personnel ou CSE, la notification de la motivation économique au cours de l’entretien préalable, la présentation de votre recherche de reclassement et la proposition d’un contrat de sécurisation professionnelle avec le pôle emploi si l’effectif de votre entreprise est inférieur à 1000 personnes.
L’intention ici sans prétention est de poser quelques questions d’angles RH et économiques d’appréhension de la situation.
Le risque juridique prend souvent trop de place dans la discussion et ne permet pas au chef d’entreprise de prendre une décision éclairée par rapport à sa vision.
Malheureusement, le contexte de ce type de décision se situe dans une situation d’urgence. Urgence financière bien que cela ne soit pas un motif juridique du licenciement économique, urgence matérielle.
La perte d’un marché, d’un client devrait pouvoir s’anticiper en théorie. C’est ce qui fait le plus mal pour un chef d’entreprise de se dire que » tout cela aurait pu être évité ».
Lorsque nous supervisons des licenciements économiques collectifs, les discussions avec les représentants du personnel, Comité Social Economique ( CSE) ou délégués syndicaux occupent largement ce débat. » Comment avez- vous fait pour ne pas voir venir les choses, les problèmes ? »
Devant le mur, l’entreprise doit se séparer de salariés.
Soit les dirigeants pensent qu’avec l’équipe actuelle, le temps nécessaire pour changer » l’état d’esprit », développer les formations nécessaires et investir dans de nouveaux outils conduit inéluctablement vers l’échec. La masse salariale ne pourra pas être assumée avec tous les investissements nécessaires.
Soit les dirigeants sont confrontés à un changement de comportement des consommateurs, une nouvelle règle juridique qui touche le coeur de leur métier, l’obsolescence de leurs outils et organisation…
En fonction de l’expérience et des apprentissages déjà vécus dans ces situations de crise, l’entreprise aura ou pas anticiper les évolutions nécessaires pour éviter au maximum un licenciement économique collectif de plus de 9 personnes sur 30 jours.
Nous le savons tous, un plan de licenciement économique de plus de 10 personnes, appelé aussi plan de sauvegarde de l’emploi ( PSE) coûte extrêmement cher à l’entreprise, alors qu’elle a besoin de fonds pour rebondir.
Licencier 15 personnes alors que l’on aurait pu anticiper la situation et lisser les départs avec des procédures de séparation différentes de celle du licenciement économique collectif peut apparaître comme une erreur de gestion.
Le défi pour le chef d’entreprise dans cette situation est la maîtrise de la durée de la procédure dans le temps, le coût de gestion d’une telle décision.
Et la « re-motivation » du personnel qui reste.
Comment calculer le coût d’une procédure de licenciement collectif ?
Le coût comptable de la procédure
Votre comptable ou votre directeur financier sera à même de vous calculer une estimation du coût des indemnités légales et conventionnelles de licenciement des salariés dont les postes risquent d’être supprimés.
S’ajoute le coût du préavis versé au pôle emploi, si l’effectif de votre entreprise est inférieur à 1000 pers ou appartient à un groupe, ou versé au salarié.
S’ajoute des indemnités supplémentaires le cas échéant prévues par votre convention collective, souvent en fonction de l’ancienneté ou de l’âge du salarié dont le poste est supprimé.
S’ajoute le solde de congés payés.
S’ajoute le coût des indemnités liées à la période de reclassement négociée pour le personnel appartenant à un groupe de plus de 1000 personnes.
Pour les Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) des indemnités supra légales sont négociées, des primes ou aides à la création d’entreprise, des abondements pour la formation.
toutes sortes de mesures est négociées pour permettre au salarié dont le poste est supprimé de retrouver un emploi sans s’inscrire au pôle emploi.
Le coût des conseils experts juridiques et de reclassement
Les conseils juridiques ( essentiellement des avocats) vont intervenir dans la préparation des documents de la procédure, dans l’accompagnement stratégique de la négociation ( évaluation des risques) et dans le contentieux ( souvent inévitable pour le PSE). Le problème avec ces conseils est qu’ils restent juridiques !
Pour convaincre vos partenaires sociaux ou vos salariés, le niveau de discussion est ailleurs qu’au niveau juridique. C’est justement parce que vos salariés ne vous font plus confiance dans votre capacité à conduire le processus de réorganisation qu’ils vous attaquent au prud’homme. En terme de coût « à la louche », vous pouvez doubler le coût des indemnités de licenciement
S’ajoutent pour les licenciements PSE, le coût des conseils en reclassement. Ceux-ci vont prendre en charge les actions de recherche d’emploi ou de reconversion de vos salariés licenciés et en reclassement personnalisé afin qu’ils ne s’inscrivent pas au pôle emploi.
C’est le défi de ces cabinets conseil. Ils déploieront toutes les actions négociées dans votre plan de sauvegarde de l’emploi pour les salariés qui auront accepté la convention de reclassement.
Là aussi en terme de coût, prévoyez le montant des indemnités de licenciement
Vous l’avez bien calculé, cela représente fois 3 le coût des indemnités de licenciement, en moyenne évidemment.
Votre défi sera d’affecter les bonnes sommes aux meilleures actions avec ROI pour chaque salarié, afin que le maximum de vos salariés retrouvent un projet professionnel.
Le coût de non production le temps de la procédure et du redémarrage
Cela peut tomber sous le sens, pendant la période de procédure de licenciement, que ce soit en PSE ou non, la production sera ralentie, voire inexistante. Tout va dépendre de votre climat social, de votre management licenciement économique collectif. Votre intérêt est que chacun est une « feuille de route », de la visibilité sur son avenir
Le coût de nouveaux investissements, de recherche R&D ou de nouveaux clients
Parfois, le motif économique de votre décision vous conduit à faire de nouveaux investissements. Vous pourrez, sous certaines conditions, être aidé, demander des subventions. Elles ne peuvent tout couvrir ! Votre cash et fond de roulement vont être serrés
Le coût de la perte de compétitivité
Nous l’avons évoqué ci-dessus, un plan de sauvegarde de l’emploi prend beaucoup de temps ( 12 à 24 mois entre la préparation et la phase rebond).
Ce temps peut être une opportunité pour vos concurrents de prendre place pour un nouveau positionnement ou vous absorber.
Le coût d’un contentieux ou d’une condamnation prud’homale
Prenons l’hypothèse que vous ne soyez pas condamné, que vous « gagnez » un contentieux, un référé.
Pour gagner, cela va vous demander encore du temps et du conseils juridiques jusqu’à la délibération. Du temps que vous ne passerez pas sur le redéploiement de votre activité
management licenciement économique collectif : l’impact RH de la décision de supprimer des postes
Comment calculer le coût Humain d’une procédure de licenciement collectif ?
Le coût de la perte de compétences clés
Il n’est pas rare que l’application des critères légaux du code du travail pour l’ordre des licenciements aboutisse à devoir se séparer de nouvelles compétences ou de compétences clés pour l’activité.
Un seul critère reste à l’appréciation de l’employeur, ce critère est celui de l’appréciation de la qualification. Vous pouvez pondérer ce critère afin d’influer sur l’ordre des licenciements. D’autres moyens juridiques peuvent être utilisés, hors la procédure de management licenciement collectif par anticipation et dans la préparation du projet.
En effet, une fois la procédure entamée, vous êtes bloqué en terme de décision, y compris pour recruter par la suite sur les postes supprimés.
Toutes « les astuces juridiques » ou RH ne peuvent être développées ici, n’hésitez pas à nous contacter.
La perte de compétences clés peut faire péricliter votre activité. Il n’est pas rare de faire « revenir » des salariés retraités ou licenciés sous un autre statut juridique après négociation.
Ce qui en terme de coût peut être encore plus impactant pour votre gestion.
Le coût de la démotivation
Il est courant de s’appuyer sur des indicateurs tel celui de l’absentéisme pour illustrer le symptôme de la démotivation.
Les temps de pauses augmentent.
Les réclamations clients en qualité sont également en recrudescence.
Le dialogue social tourne uniquement sur la reconnaissance en terme de qualification et de rémunération. » on ne fait rien si il n’y a aucun geste en retour ».
Le recours à l’intérim (possible sur des postes non supprimés) est de plus en plus récurrent et ne justifie plus l’accroissement d’activité. Au contraire , la désorganisation s’installe, la perte de savoir faire et la productivité, donc la rentabilité pour faire « simple ».
Le coût du dialogue social
La manière dont aura été conduit le management licenciement collectif économique impactera le niveau du dialogue social avec vos partenaires sociaux, vos représentants du personnel, mais également avec vos managers et vos salariés. Un perte de pouvoir de direction peut suivre cette période de restructuration.
La perte de l’image du dirigeant est très impactée. Nous pouvons entendre de la part de salariés: » je n’aurais jamais pu penser que chez X, on viendrait à vivre cela ».
Le défi sera de donner du sens à la poursuite du travail pour les salariés qui restent car » inconsciemment », ils savent que cela peut se reproduire.
Donner du sens à titre individuel ne correspond pas uniquement à expliquer « pourquoi » vous avez été contraint de prendre une décision de licenciement économique, ni d’énoncer votre nouvelle stratégie.
Vos salariés sont impactés humainement par la « perte » de leurs collègues, mais aussi par la répartition des nouvelles tâches ou leur nouvelle zone de responsabilité, parfois liéé à l’interdiction de recruter pendant 6 mois après un licenciement économique.
C’est ce que nous appelons dans le jargon RH, la conduite du changement.
Le management de la conduite du changement fait partie d’un autre article distinct.
Le coût de l’image d’entreprise, de la perte de crédibilité du dirigeant
En particulier en France, perdre son emploi est une catastrophe. Nous ne voulons pas minimiser les conséquences désastreuses que ce genre de décision provoque dans certaines familles.
Nous assistons aussi à des réalisations de projet de rêve pour certains. La crise de l’entreprise peut être un révélateur pour certains salariés de se reconvertir, de s’expatrier, etc…
Notre système social permet ce type d’accompagnement. La fluidité de l’emploi et des compétences pourrait être vécue comme une opportunité et non comme une contrainte.
C’est une question d’ état d’esprit.
Pour avoir conduit ou supervisé ce genre de projet, y compris fermeture de site, nous nous autorisons à écrire cette opinion.
L’employeur est tenu de mettre des moyens dans le reclassement des salariés licenciés, dans la formation des salariés qui restent en poste.
Il semble » dommage » d’accuser le Dirigeant de mauvais gestionnaire, de le stigmatiser dans un schéma d’échec.
La vie de l’entreprise n’est pas un long fleuve tranquille, et malheureusement cet événement de management licenciement économique collectif en fait partie intégrante.
N’hésitez pas à nous contacter pour échanger sur votre réflexion afin de prendre votre décision
Pour aller plus loin :
- C’est quoi un motif économique pour réussir son licenciement économique
- Réussir un licenciement économique individuel
- Le cas spécifique du salarié protégé
- Code du travail : licenciement de moins de 10 salariés
- Code du travail : licenciement de plus de 10 salariés